Sichtbar ausbilden – Stimmen aus der Praxis

Steckbrief Andrea Klemz, Leading Forward Management (Stand Dezember 2025):

• Firmensitz: Lingen (Ems)
• Beschreibung: Expertin Gen Z, Generationen Spezialistin, Speakerin & Beraterin
• Aktuelles Projekt: Forschungsprojekt mit der Hochschule Osnabrück, Campus Lingen zum Thema Erwartungshaltungen der Generation Z an Arbeitsumfeld, Arbeitgeber, Führungskräfte und Teams

 

Fragen werden beantwortet von:

• Andrea Klemz

 

Viele kleine und mittlere Betriebe (KMU) haben Schwierigkeiten, ihre Ausbildungsplätze zu besetzen. Was sind aus Ihrer Sicht die häufigsten Ursachen für Bewerbermangel – abgesehen vom demografischen Wandel?

• Fehlendes Wissen über die veränderten Erwartungen der jungen Generationen und fehlende Beweglichkeit diese in interne Strukturen und Prozesse aufzunehmen.
• Unzureichendes generationensensibles Employer Branding.
• Dazu findet die Darstellung der Arbeitgebermarke auf den falschen Plattformen, mit den falschen Inhalten und Botschaften statt.

 

Über kaum eine Generation gibt es so viele Vorurteile wie über die Gen Z. Oft fällt das Urteil „faul“, „unzuverlässig“ oder „freizeitorientiert“. Decken sich diese Zuschreibungen mit wissenschaftlichen Erkenntnissen – und wie bewerten Sie diese Debatte?

Faul ist diese Generation nicht. Sie hat allerdings eine andere Einstellung zu Leistung, Überstunden und der Abgrenzung vom Privat- und Berufsleben. Diese Veränderungen stoßen nun medial auf, weil sich Hilflosigkeit durch die HR-Abteilungen und Teamführung verbreitet. Die Jungen gehen schneller und offene Posten bleiben zu lange unbesetzt. Der wirtschaftliche Druck steigt und die Bewerber bleiben aus.

 

Welche Werte, Bedürfnisse und Erwartungen prägen die Gen Z im Hinblick auf Ausbildung, Arbeitswelt und Karriere? Was wünscht sich die Generation Z konkret?

Die Generation Z wünscht sich eine klare Trennung ihres Freizeitlebens von ihrem Job. Keine Anrufe und Nachrichten außerhalb der Arbeitszeit, Null-Toleranz-Grenze bei Überstunden, Firmenevents während der Arbeitszeit, unbefristete Anstellungsverhältnisse und eine stete persönliche Weiterentwicklungsmöglichkeit.

 

Wie suchen und recherchieren junge Menschen heute über Berufe und Betriebe? Welche Kanäle, Medien und Informationsquellen spielen die größte Rolle?

Die klassische Tageszeitung hat ausgedient. Junge Menschen suchen digital auf den Unternehmenswebsiten und Social Media Kanälen der Unternehmen aber auch auf Jobbörsen.

 

Welche Bedeutung haben Eltern, Freundeskreis, Schule und andere Bezugspersonen für die Berufs- und Betriebswahl der Gen Z?

Eine enorme Bedeutung. Die GenZ wird groß in einer Welt unendlicher Möglichkeiten, Reizüberflutung und permanenter digitaler Beschallung. Eltern und Freunde bieten hier ein außerordentlich großes Sicherheits- und Orientierungsnetz.

 

Viele Jugendliche fühlen sich nach dem Schulabschluss – mit Blick auf Ihre berufliche Zukunft – unsicher, überfordert oder schlecht informiert. Welche Chancen und Risiken ergeben sich daraus für kleine und mittlere Ausbildungsbetriebe?

Wenn es Unternehmen schaffen, frühzeitig Kontakt zu Schülern aufzunehmen, Interesse zu wecken und tragbare Verbindung aufzubauen, besteht die Chance auf große Loyalität für eine Bewerbung.

 

Was können Betriebe tun, um Jugendliche in der Berufsorientierung besser abzuholen – gerade wenn diese noch unentschlossen oder wenig informiert sind?

Frühe, einfache, erlebnisorientierte und niedrigschwellige Orientierung z.B. durch kurze Praxisformate wie Unternehmensrallyes, Mini-Projekte, spannende Workshops oder Azubi Speeddating Formate. Entscheidend dabei: Junge Menschen wollen erleben, nicht nur informiert sein.

 

Was raten Sie Betrieben, die in Berufen ausbilden, die bei Jugendlichen als wenig beliebt gelten oder mit Vorurteilen behaftet sind?

Betriebe sollten offen und vor allem ehrlich zeigen, was den Beruf wirklich ausmacht, wer das Team ist, wofür das Team steht und wie Arbeit gelebt wird. Praktische Einblicke z.B. durch lebendigen Social Media Content und Azubi-Stimmen helfen Vorurteilen abzubauen und eine Verbindung aufzubauen. Positive erste Erfahrungen können beispielsweise durch Schnuppertage geschaffen werden.

 

Wie wichtig ist Sichtbarkeit aus Ihrer Perspektive? Viele kleine und mittlere Betriebe bieten großartige Ausbildung an, sind aber für Jugendliche kaum sichtbar. Erleben Sie das ebenfalls?

Ohne Sichtbarkeit keine Auszubildenden! Das ist Fakt. Unternehmen müssen dringend in ihrer Web- und Social Media Auftritte investieren!

 

Welche Rolle spielen Faktoren wie Authentizität, Haltung und Arbeitgebermarke bei der Ansprache der Gen Z? Woran erkennen Jugendliche, ob „ein Betrieb zu ihnen passt“

Authentizität und Haltung zählen zu den wichtigsten Aushängeschildern unserer Unternehmen für die GenZ. Die Generation Z verbindet sich vordergründig auf Grund von übereinstimmenden Werten mit Unternehmen und Menschen. Das heißt: Sagen sie nur was sie auch meinen und machen sie unbedingt das was sie gesagt haben. Unwahrheiten und Intransparenz werden mit Bindungsverlust abgestraft.

 

Was sollten Betriebe bei ihrer Ansprache im Ausbildungsmarketing unbedingt beachten – und welche Fehler sollten sie vermeiden?

Vermeiden sie dringend die Eier-legende-Woll-Milch-Sau zu suchen! Zeigen sie in ihrem Marketing, dass sie am Mensch interessiert sind und nicht „nur“ einen Leistungserfüller suchen. Zeigen sie sich menschlich und kommunizieren sie auch so. Bossy war gestern. Heute zählt persönliche Begleitung und echtes Teamwork.

 

Welche Inhalte funktionieren bei der Gen Z besonders gut (z. B. auf Social Media) – und welche wirken zuverlässig nicht?

Kurzweilige, authentische Inhalte zählen wie echte Einblicke aus dem Arbeitsalltag, Erfahrungsberichte von Auszubildenden oder Behind-the-Scenes Momente. Inhalte, die schnell verständlich, visuell und lebendig sind. Geschöntes Hochglanzmarketing mit Fake-Fotos, abgedroschenen Marketingfloskeln sind absolut out und erreichen die GenZ nicht.

 

Viele KMU verfügen über wenig Zeit und Budget. Welche 2–3 Maßnahmen bringen aus Ihrer Sicht die größte Wirkung – auch mit begrenzten Ressourcen?

Handyfotos und Videos im eigenen Unternehmen kann jeder umsetzen. Schnell, unkompliziert und ohne Schönfärberei. Dazu eine klare, einfach strukturierte Karriereseite, die in wenigen Sekunden und lebhaft erklärt: Was macht den Beruf aus? Warum lohnt es sich, sich zu bewerben? Und wie kann ich mich schnell und ohne viel Aufwand bewerben? Das reduziert Hürden und steigert die Bewerberzahl!

 

Zum Abschluss: Welchen EINEN Rat würden Sie kleinen und mittleren Betrieben geben, die ihre Ansprache und Sichtbarkeit für die Gen Z verbessern möchten?

Einmal die Perspektive zu wechseln! Einmal mit der Brille von jungen Menschen zu schauen, wie „cool“ das eigene Unternehmen ist und das dann mit Klarheit, Überzeugung und einer Portion Humor in ihr Marketing einzubauen.

Bau- und Projektleitung Exeler GmbH (Stand Februar 2026):

• Firmensitz: Lingen
• Branche: Spezialist in der Bau- und Projektleitung
• Mitarbeitende: 70
• Auszubildende: 4
• Ausbildungsberufe: 1
  • Bauzeichner (m/w/d)

 

Fragen werden beantwortet von:

• Gunda Exeler (Prokuristin, Personal, Rechnungswesen)

 

Wie wichtig ist Ausbildung für euch – etwa für eure Fachkräftesicherung und die Zukunftsfähigkeit eures Unternehmens?

Ausbildung ist für uns ein zentraler Baustein der Fachkräftesicherung und sichert langfristig die Zukunftsfähigkeit unseres Unternehmens. Durch eigene Ausbildung können wir Nachwuchskräfte gezielt entwickeln – fachlich, kulturell und nach unseren Werten. Sie wachsen von Anfang an in unsere Prozesse und Arbeitsweisen hinein und bringen gleichzeitig frische Perspektiven ins Unternehmen. Gut ausgebildete eigene Talente stärken so nachhaltig unsere Wettbewerbsfähigkeit.

 

Welche Grundhaltung prägt eure Ausbildungsarbeit – und was unterscheidet euch?

Unsere Ausbildung basiert auf Vertrauen, Wertschätzung und echter Beteiligung. Azubis übernehmen von Anfang an Verantwortung, gestalten aktiv mit und werden auf Augenhöhe behandelt. Praxisnähe, z. B. beim Entwerfen eines eigenen „Traumhauses“ oder bei Baustellen-Hospitationen, verbindet Theorie mit konkretem Erleben. Wir fördern individuelle Stärken, halten niemanden klein und behalten auch nach einem Studium Kontakt – viele kehren mit wertvollem Know-how zurück.

Konntet ihr im vergangenen Ausbildungsjahr alle angebotenen Ausbildungsplätze besetzen?

Ja, alle Ausbildungsplätze konnten besetzt werden. Das Interesse ist so groß, dass wir oft mehr Bewerbungen erhalten, als wir Plätze anbieten können – ein Zeichen für die Attraktivität unserer Ausbildungsphilosophie.

 

Über welche Kanäle, Kontaktpunkte und Maßnahmen macht ihr euch sichtbar – und was ist besonders wirksam?

Wir setzen auf digitale Präsenz (Homepage, Instagram, LinkedIn) und regionale Sichtbarkeit, z. B. durch Sponsorings wie beim SV Meppen. Besonders effektiv sind Praktika und Zukunftstage, die direkte Einblicke, echtes Erleben und persönliche Begegnungen bieten. Schon Praktikanten erhalten ein wertschätzendes Onboarding und können praxisnah z. B. ihr „Traumhaus“ entwerfen. Positive Mund-zu-Mund-Propaganda verstärkt diesen Effekt, sodass wir nicht aktiv auf Azubi-Börsen angewiesen sind.

 

Welche Rolle spielen Arbeitgebermarke und Unternehmenskultur im Ausbildungsmarketing?

Unsere Arbeitgebermarke wirkt aus sich heraus. Authentische Unternehmenskultur, moderne Projekte und Mitarbeitende als Markenbotschafter vermitteln Glaubwürdigkeit. Diese Kombination aus Sichtbarkeit, Authentizität und positivem Image macht uns für Jugendliche attraktiv und unterstützt die Azubi-Gewinnung direkt.

 

Welche Bedeutung hat eure Unternehmenskultur für Bewerbungsentscheidungen?

Kurze Entscheidungswege, Integration ins Team und ein respektvoller Umgang auf Augenhöhe schaffen Vertrauen und Zugehörigkeit. Team-Events und ein offenes Miteinander vermitteln ein positives Arbeitsgefühl, das junge Menschen überzeugt, bei uns nicht nur einen Ausbildungsplatz, sondern ein wertschätzendes Umfeld zu finden.

 

Welche Rolle spielen Mitarbeitende als Botschafter?

Mitarbeitende tragen ihre Erfahrungen authentisch nach außen und vermitteln die gelebte Unternehmenskultur. Ihre Mund zu Mund-Propaganda ist ein starker Treiber für die Azubi-Gewinnung.

 

Inwiefern hilft euch die Strahlkraft eurer Unternehmensmarke?

Die Sichtbarkeit unserer Projekte, moderne Architektur und klare Wiedererkennbarkeit machen unser Unternehmen greifbar und attraktiv. Authentizität und gelebte Werte begeistern Jugendliche oft schon, bevor sie aktiv nach Ausbildungsplätzen suchen.

 

Welche Bedeutung haben Praktika, Zukunftstage oder Schülerprojekte?

Diese Formate ermöglichen direkte Einblicke, echtes Erleben und authentische Begegnungen – die nachhaltig wirken. Praktika sind besonders effektiv, da Jugendliche unser Arbeiten unmittelbar kennenlernen. Positive Erfahrungen schaffen oft langfristige Bindungen.

 

Wie hilft die Außenwirkung eurer Bauprojekte bei der Azubi-Gewinnung?

Unsere repräsentativen Bauprojekte, einschließlich unseres Hauptsitzes in Lingen, machen das Unternehmen sichtbar und greifbar. Sie transportieren Image, Werte und Kultur nach außen und zeigen Innovation und Modernität – ein Anreiz für junge Menschen.

 

Welche Bedeutung hat regionale Verankerung und Präsenz?

Regionale Präsenz über Sponsorings und Veranstaltungen erhöht Wiedererkennbarkeit, schafft Vertrauen und stärkt die Arbeitgeberattraktivität, insbesondere für Jugendliche aus der Umgebung.

 

Welche Rolle spielt soziales Engagement für die Arbeitgeberattraktivität?

Unser Engagement – regional wie international – kommt von Herzen und zeigt echte Haltung. Wir unterstützen, weil es uns wichtig ist, Verantwortung zu übernehmen. Für viele junge Menschen ist es ein Pluspunkt, dass ein Unternehmen gesellschaftlich Verantwortung übernimmt. Wir wollen inspirieren – und zeigen, dass jedes Engagement zählt.

 

Wie seid ihr personell im Ausbildungsmarketing aufgestellt?

Es gibt keine einzelne Zuständige; Sichtbarkeit und Azubi-Gewinnung entstehen durch das Zusammenspiel des gesamten Unternehmens. Marketing bringt Know-how ein, Mitarbeitende und Azubis fungieren als authentische Markenbotschafter.

Nutzt ihr externe Unterstützung im Ausbildungsmarketing?

Nein, bisher nicht notwendig.

 

Welchen Rat würdet ihr anderen Betrieben geben?

Sorgen Sie für Sichtbarkeit online und offline und seien Sie dort präsent, wo junge Menschen sind. Bieten Sie praxisnahe Ausbildung, Aufgaben auf Augenhöhe und Verantwortung. Nutzen Sie Praktika, Zukunftstage und Schülerprojekte aktiv. Leben Sie eine offene, wertschätzende und authentische Unternehmenskultur – das zieht junge Menschen nachhaltig an.

Steckbrief Becker GmbH & Co. KG (Stand Dezember 2025):

• Firmensitz: Meppen
• Branche: Bauunternehmen im Bereich Brücken- und Ingenieurbau
• Mitarbeitende: 160
• Auszubildende: 15
• Ausbildungsberufe: 4
  • Fachinformatiker Systemintegration (m/w/d)
  • Industriekauffrau / -mann (m/w/d)
  • Beton- und Stahlbetonbauer altern. Hochbaufacharbeiter (m/w/d)
  • Baugeräteführer (m/w/d)

 

Fragen werden beantwortet von:

• Alina Sunder - Personalmanagement

 

Wie wichtig ist Ausbildung für euch – etwa für eure Fachkräftesicherung und die Zukunftsfähigkeit eures Unternehmens?

Ausbildung ist für uns sehr wichtig. Der Brückenbau ist ein spezieller Bereich, in dem externe Fachkräfte schwer zu finden sind. Deshalb setzen wir auf eigene Ausbildung, um Nachwuchs zu sichern - gerade im Emsland mit vielen Wettbewerbern im Baubereich.

 

Konntet ihr im vergangenen Ausbildungsjahr alle angebotenen Ausbildungsplätze besetzen? (Falls nein: Wo lagen die größten Herausforderungen?)

Nein, die größte Herausforderung liegt in der Gewinnung gewerblicher Auszubildender (Beton- & Stahlbetonbauer). Für diesen Bereich hätten wir durchaus gerne noch ein paar mehr Jugendliche begeistert.

 

Über welche Kanäle, Kontaktpunkte und Maßnahmen macht ihr euch als Ausbildungsbetrieb sichtbar?

Unsere Ausbildungsangebote sind auf unserer Homepage sichtbar. Weiterhin sind wir auf Social Media aktiv, um den Jugendlichen möglichst realitätsnah einen Eindruck von der Arbeit auf der Baustelle zu vermitteln, aber auch um der Firma „Gesichter“ zu geben. Zudem sind wir in sämtlichen Ausbildungsportalen vertreten und sind auf so gut wie jeder Ausbildungsmesse im Umkreis zu finden, dazu gehören auch Aktionen von Schulen/ Organisationen wie z.B. der „Tag des Handwerks“. Praktika sind meist der erste Schritt in Richtung Berufsausbildung. Daher sind Praktikanten bei uns immer herzlich willkommen. Außerdem sind wir als Sponsor des SV Meppen und in lokalen Supermärkten zu sehen sowie zusätzlich im Radio zu hören.

 

Was davon hat sich für euch als besonders wirksam erwiesen – und warum?

Die Besuche in den Schulen halten wir für besonders effektiv. Bei den Messen ist man nur „einer von vielen“. Da ist es schwieriger aus der Masse herauszustechen. Von dem „Kampf um die besten Goodies/ Giveaways“ halten wir nicht viel. Nichtsdestotrotz können Messen auch der erste Kontakt zu den Azubis/ Praktikanten sein und halten sie daher für sinnvoll.

 

Welche Bedeutung hat eure Arbeitgebermarke für eure Azubi-Gewinnung?

Unsere Arbeitgebermarke spielt eine zentrale Rolle bei der Gewinnung von Auszubildenden. Wir stehen für flache Hierarchien, kollegialen Zusammenhalt und einer DU-Kultur. Wir leben die typische emsländische „Macher-Mentalität“. Bei uns kann jeder authentisch sein und offen mit allen sprechen. Vielfalt ist uns wichtig: Wir beschäftigen Mitarbeitende und Auszubildende aus unterschiedlichen Nationalitäten, Religionen und Kulturen. Eines unserer obersten Ziele ist das Wohlbefinden unserer Mitarbeiter. Denn nur zufriedene Mitarbeiter arbeiten motiviert, haben Spaß an ihren Aufgaben und stärken den Zusammenhalt im Team. Dieses Prinzip folgt unserem Leitgedanken: „Geben und Nehmen“.
Wir glauben, dass sich darin viele Jugendliche wiederfinden und sich in dieser Umgebung wohlfühlen. „Born-to-be-Becker“ halt.

 

Jobs auf der Baustelle gehören aktuell nicht zu den „Trendberufen“ der Jugendlichen. Wie geht ihr damit um – und was tut ihr konkret, um Jugendliche für eure Berufe zu begeistern?

Wir setzen bewusst auf moderne Kommunikationskanäle. Seit Kurzem sind wir verstärkt auf TikTok aktiv, um Jugendlichen den Bau authentisch und nahbar zu zeigen. Dabei geben wir Einblicke in den Arbeitsalltag und zeigen, dass der Bau längst nicht mehr dem veralteten Image entspricht. Praktika sind für uns ein wichtiger Schlüssel, um Schülern die Möglichkeit zu geben, den Beruf hautnah zu erleben. Wir zeigen, dass es heutzutage viele moderne Geräte und Maschinen gibt, die die Arbeit erleichtern und unterstützen.
Darüber hinaus versuchen wir zu vermitteln, dass Berufe in der Baubranche Jobs mit Zukunft sind, mit echter gesellschaftlicher Bedeutung. Viele Jugendliche wünschen sich eine Tätigkeit, die sinnstiftend ist. Genau das bietet die Bauwirtschaft.

 

Welche Rolle spielen Praktika für eure Azubi-Gewinnung – und was zeichnet eure Praktika aus Sicht der Jugendlichen besonders aus?

Für die Azubigewinnung sind Praktika für uns von größter Bedeutung. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass wir einen Großteil der Praktikanten als Ferienjobber und später Azubis wiedersehen! Ein Pluspunkt: Die meist minderjährigen Praktikanten werden mit einem Sammelfahrzeug von zuhause abgeholt und fahren dann gemeinsam mit den Kollegen zur Baustelle. Um die Anfahrt braucht sich also schonmal keiner Sorgen machen. Unsere Praktikanten sehen sich selbst im Praktikum als echten Teil des Teams.

 

Wie wichtig sind Schulkooperationen und die Teilnahme an Berufsorientierungsprojekten für eure Azubi-Gewinnung?

Schulkooperationen und die Teilnahme an Berufsorientierungsprojekten sind uns sehr wichtig! In dem Bereich sehen wir bei uns aber noch Potenzial zur Weiterentwicklung und möchten unsere Aktivitäten künftig weiter ausbauen, um noch mehr junge Menschen für unsere Ausbildungsberufe zu begeistern.

 

Welche Bedeutung hat Social Media für eure Sichtbarkeit als Ausbildungsbetrieb – und welche Inhalte funktionieren bei euch besonders gut?

Über Plattformen wie Instagram, TikTok und Facebook erreichen wir Jugendliche dort, wo sie sich täglich aufhalten. Wir nutzen Social Media, um authentische Einblicke in den Arbeitsalltag zu geben, unsere Auszubildenden/ Mitarbeiter vorzustellen und die Vielfalt unserer Berufe zu zeigen.

 

Wie wichtig ist eure regionale Präsenz für eure Azubi-Gewinnung – etwa durch Sponsoring bei Sportvereinen, beschriftete Fahrzeuge oder Baustellenschilder? Und welche dieser Maßnahmen funktionieren für euch am besten?

Wir möchten in der Umgebung sichtbar sein und setzen deshalb auf lokales Sponsoring, zum Beispiel beim SV Meppen, um die sportbegeisterten Jugendlichen zu erreichen. Aber auch kleinere Vereine/ Institutionen wie z.B. Schützenvereine, Fußballvereine, Jugendfeuerwehren etc., in denen sich unsere Mitarbeiter ehrenamtlich engagieren, überstützen wir gerne. Außerdem beteiligen wir uns bspw. an Abschlusszeitungen -feiern und -veranstaltungen an Schulen. Standardmäßig sind auch an allen unserer Baustellen Bauzaunbanner angebracht, die auf uns als Arbeitgeber aufmerksam machen.

 

Wie wichtig ist eure Karriere- bzw. Ausbildungsseite für eure Azubi-Gewinnung – und worauf legt ihr hier besonderen Wert?

Unsere Karriere- bzw. Ausbildungsseite ist für die Azubi-Gewinnung wichtig. Fast jeder potenzielle Azubi besucht im Laufe des Entscheidungsprozesses mindestens einmal unsere Homepage. Wichtig dabei ist uns, einen guten Überblick über Ausbildungsinhalte und uns als potenziellen Arbeitgeber zu geben, ohne dass die Seite „überladen“ wirkt.

 

Wie seid ihr personell im Ausbildungsmarketing aufgestellt? Wer kümmert sich strategisch und operativ darum?

Das Ausbildungsmarketing ist bei uns teamübergreifend organisiert und wird von mehreren Kollegen aus unterschiedlichen Abteilungen betreut. So bündeln wir verschiedene Perspektiven und Kompetenzen.

 

Nutzt ihr externe Unterstützung im Ausbildungsmarketing?

Wir haben eine Werbeagentur, die uns unterstützt, wenn es „aufwendiger“ wird. Kleinere Designs etc. übernehmen wir selbst. Für die Produktion unserer Videos haben wir uns externe Hilfe herangeholt.

 

Inwiefern bindet ihr eure Auszubildenden aktiv in das Ausbildungsmarketing ein?

Wir binden unsere Auszubildenden aktiv ins Ausbildungsmarketing ein. Sie wirken in Imagevideos für die Homepage, TikTok-Clips mit und begleiten uns auch auf Messen, um direkt mit Jugendlichen ins Gespräch zu kommen. Außerdem haben wir erstmals zwei gewerbliche Azubis zu Ausbildungsbotschaftern ausbilden lassen, die im Rahmen des Projekts Schulen besuchen und dort aus erster Hand berichten.

 

Welchen Rat würdet ihr anderen kleinen und mittleren Betrieben geben, die ihre Sichtbarkeit verbessern möchten?

Unser Tipp für andere Betriebe: Setzt auf eine Kombination aus digitaler Sichtbarkeit und persönlichem Kontakt. Social Media ist wichtig, um Jugendliche in ihrer digitalen Welt zu erreichen. Aber nichts ersetzt das direkte Gespräch. Ob Schulbesuche, Messen oder Projekte vor Ort.

Steckbrief Bücker & Essing GmbH (Stand Dezember 2025):

• Firmensitz: Lingen (Ems)
• Branche: Motoreninstandsetzungen und Rotating Equipment Services
• Mitarbeitende: 150
• Auszubildende: 10
• Ausbildungsberufe: 5
  • Zerspanungsmechaniker (m/w/d)
  • Feinwerkmechaniker (m/w/d)
  • Kaufleute für Büromanagement (m/w/d)
  • Industriekaufleute (m/w/d)
  • Fachkraft für Lagerlogistik (m/w/d)

 

Fragen werden beantwortet von:

• Doris Lübbers, Leitung Marketing

 

Wie wichtig ist Ausbildung bei Bücker & Essing – etwa für eure Fachkräftesicherung oder die Zukunftsfähigkeit eures Unternehmens?

Unsere Leistungen – von der Motoreninstandsetzung bis hin zu Motorenumrüstungen und Effizienzoptimierungen – erfordern fundiertes technisches Know-how und ein tiefes Verständnis für Prozesse. Diese Qualifikationen lassen sich am nachhaltigsten im eigenen Haus aufbauen. Durch die Ausbildung entwickeln wir Fachkräfte, die unsere Technologien, unsere Qualitätsansprüche und unsere Arbeitsweise von Grund auf kennen. Gleichzeitig verstehen wir Ausbildung als langfristige Investition. Wir geben jungen Menschen eine fundierte berufliche Perspektive und sichern uns im Gegenzug Wissen, Erfahrung und Innovationsfähigkeit für die kommenden Jahre. Gerade in einem technisch anspruchsvollen Umfeld wie unserem ist das entscheidend, um auch künftig verlässlich, wettbewerbsfähig und lösungsorientiert arbeiten zu können.

 

Konntet ihr im vergangenen Ausbildungsjahr alle angebotenen Ausbildungsplätze besetzen?

Ja.

 

Wie wichtig ist es für euch, als Ausbildungsbetrieb in der Region sichtbar zu sein?

Für uns ist die regionale Sichtbarkeit als Ausbildungsbetrieb sehr wichtig – bei jungen Menschen ebenso wie bei Eltern und Schulen. Wir wollen zeigen, wofür Bücker + Essing steht, welche beruflichen Perspektiven wir bieten, wie vielfältig technische Berufe heute tatsächlich sind und wie hoch die Qualität unserer Ausbildung ist.

 

Wie seid ihr personell im Ausbildungsmarketing aufgestellt? Wer kümmert sich strategisch und operativ darum?

Unsere Marketingabteilung besteht aus 2 Personen, die sich aber um das gesamte Marketing kümmern, das Ausbildungsmarketing ist nur ein Teilbereich. Ergänzend dazu eine Ausbildungsverantwortliche.

 

Nutzt ihr externe Unterstützung im Ausbildungsmarketing?

Anfangs ja, inzwischen leisten wir das meiste Inhouse.

 

Inwiefern bindet ihr eure Auszubildenden aktiv in das Ausbildungsmarketing ein?

Aktiv. Wir holen Feedback von den Azubis zu Maßnahmen ein. Die Azubis nehmen auch an Schulveranstaltungen und Messen teil.

 

Über welche Kanäle, Kontaktpunkte und Maßnahmen macht ihr euch als Ausbildungsbetrieb sichtbar?

Website, Social Media, Ausbildungsportale, Messen, Berufsinformationstage an den Schulen, Praktika, Mitarbeiter werden Mitarbeiter / Azubis, Anzeigen in Berufsorientierungshandbüchern, Sponsoring.

 

Was davon sich für euch als besonders wirksam erwiesen – und warum?

Teilnahme an Schulveranstaltungen, da sie einen direkten Kontakt zu den Azubis ermöglichen. Schnupperpraktika, da sie beiden Seiten ein erstes Kennenlernen ermöglichen.

 

Wie würdet ihr eure Außendarstellung als Ausbildungsbetrieb beschreiben?

Bodenständig, familiär.

 

Welche Bedeutung hat das Gütesiegel „Best Place to Learn“ für euer Ausbildungsmarketing?

Sehr hohe Bedeutung. Wir sind seit 2019 zertifiziert. Nicht nur die Außenwirkung des Siegels ist wichtig, sondern auch die Möglichkeit, die Qualität der Ausbildung immer wieder auf den Prüfstand zu stellen und weiterzuentwickeln. Wir haben aus den Rezertifizierungsprozessen bereits einige Hinweise zur Optimierung umgesetzt.

 

Was sind aus eurer Sicht die wichtigsten Erfolgsfaktoren im Ausbildungsmarketing?

Zeigen, wofür man steht. Authentizität. Präsenz vor Ort.

Steckbrief Christmann & Woll GmbH (Stand Dezember 2025):

• Firmensitz: Leer
• Branche: Agentur für Online-Marketing mit den Kernleistungen Local SEO,     Google und Meta Ads, Social Recruiting, Webdesign, Branding,     Social Media, E-Commerce
• Mitarbeitende: 9
  
  

Fragen werden beantwortet von:

• Lina Christmann (Geschäftsführerin)

 

Als Agentur unterstützt ihr Unternehmen dabei, (mehr) passende Bewerbungen für offene Ausbildungsplätze zu erhalten. Wie genau geht ihr dabei vor?

Wir beginnen immer mit einer klaren Strategie für den jeweiligen Kunden und die von ihm angebotenen Ausbildungsplätze. Darauf aufbauend sprechen wir passende Nachwuchskräfte gezielt über Social Media an, geben authentische Einblicke in Ausbildung und Unternehmen und senken bewusst die Einstiegshürden im Bewerbungsprozess. So entstehen mehr qualifizierte Bewerbungen von jungen Menschen, die fachlich und menschlich wirklich zum Unternehmen passen.

 

Was sind aus eurer Sicht die häufigsten Ursachen dafür, dass Ausbildungsbetriebe – besonders kleine und mittlere – zu wenige Bewerbungen bekommen? Welche Rolle spielt mangelnde Sichtbarkeit dabei?

Fehlende Sichtbarkeit ist in der Tat fast immer die größte Ursache, warum Ausbildungsplätze nicht mit qualifizierten jungen Menschen besetzt werden können. Hinzu kommen veraltete Vorstellungen davon, wie Ausbildung heute kommuniziert werden sollte, sowie eine zu passive Ansprache auf den falschen Kanälen.

 

Was macht Social Recruiting aus eurer Sicht besonders wirksam – gerade für die Ansprache junger Menschen?

Social Recruiting ist besonders wirksam, weil junge Menschen genau dort erreicht werden, wo sie sich täglich aufhalten: in den sozialen Netzwerken. Wenn Social Media von Unternehmen gut gemacht ist, wirken die Inhalte persönlicher, authentischer und nahbarer als klassische Stellenanzeigen. So entsteht Interesse oft schon, bevor aktiv nach einem Ausbildungsplatz gesucht wird. Der erste Kontakt zum Unternehmen fühlt sich dadurch deutlich unkomplizierter, niedrigschwelliger und zeitgemäßer an.

 

Über welche Kanäle oder Maßnahmen erzielt ihr bei euren Kunden aktuell die stärkste Wirkung, wenn es um Sichtbarkeit und Bewerbungen für Ausbildungsplätze geht?

Wenn es um Ausbildungsplätze geht, erzielen wir die stärkste Wirkung aktuell auf Instagram und TikTok, sowohl mit organischem Social Media als auch mit bezahlten Anzeigen. Wenn Werbeanzeigen geschaltet werden, ist auch YouTube eine super Plattform, um potenzielle Azubis zielführend anzusprechen.

 

Welche Kanäle und Maßnahmen empfehlt ihr KMU grundsätzlich für ihr Ausbildungsmarketing und Azubi-Recruiting – und wovon ratet ihr eher ab?

Wir empfehlen insbesondere Social-Media-Kanäle wie Instagram und TikTok – kombiniert mit bezahlten Werbeanzeigen und möglichst einfachen, mobilen Bewerbungswegen. Das kann zum Beispiel ein Funnel sein, wo Bewerber nur die Telefonnummer und den Schulabschluss eingeben und sich somit in 30 Sekunden bewerben können. Ganz entscheidend bei allen Maßnahmen sind authentische Inhalte, die zeigen, wie die Ausbildung und der Arbeitsalltag im Betrieb wirklich aussehen. Eher abraten würden wir von reinen Standard-Stellenanzeigen und komplizierten Bewerbungsprozessen. Diese sorgen meist für geringe Sichtbarkeit und schrecken potenzielle Bewerber frühzeitig ab.

 

Welche Inhalte und Formate funktionieren erfahrungsgemäß besonders gut im Azubi-Recruiting auf Social Media?

Besonders gut funktionieren Inhalte, die nahbar, authentisch und leicht verständlich sind. Vor allem kurze Videos haben eine starke Wirkung. Sie geben echte Einblicke in den Ausbildungsalltag, lassen Auszubildende selbst zu Wort kommen oder zeigen, was den Betrieb als Arbeitgeber ausmacht. Wichtig ist dabei nicht ein perfekter Hochglanz-Auftritt, sondern Glaubwürdigkeit und Authentizität.

 

Was sollten Betriebe bei der Ansprache potenzieller Auszubildender – also vor allem von Schüler/innen bzw. Jugendlichen – unbedingt beachten?

Wichtig ist eine verständliche, ehrliche Kommunikation auf Augenhöhe. Inhalte sollten klar vermitteln, was Auszubildende erwartet, wie der Arbeitsalltag konkret aussieht und warum eine Ausbildung im jeweiligen Betrieb attraktiv ist.

 

Inwiefern trägt eine klare Arbeitgebermarke zur Sichtbarkeit eines Ausbildungsbetriebs bei?

Eine Arbeitgebermarke zeigt, wofür das Unternehmen steht und wie dort gearbeitet wird. Nach außen kommuniziert wird sie heute insbesondere in den sozialen Netzwerken. Dadurch entsteht Sichtbarkeit und im nächsten Schritt Vertrauen. Der Betrieb bleibt im Gedächtnis und hebt sich deutlich von anderen Unternehmen ab. Unterm Strich zahlt eine starke Arbeitgebermarke unmittelbar auf das Ziel ein, mehr passendere Bewerbungen von potenziell geeigneten Menschen zu erhalten. Wir sehen bei den Kunden, die in den letzten Jahren als Reaktion auf den Fachkräftemangel am Aufbau ihrer Arbeitgebermarke gearbeitet haben, dass diese Unternehmen jetzt durch kontinuierliches Social Media Marketing sichtbar sind und sich diese Sichtbarkeit in mehr qualifizierten Bewerbungen und geringeren Recruitingkosten auszahlt.

 

Woran erkennt man eine starke Arbeitgebermarke – und woran, dass sie noch unklar oder nicht überzeugend ist?

Eine starke Arbeitgebermarke ist klar erkennbar und bleibt im Gedächtnis. Potenzielle Auszubildende verstehen schnell, wofür das Unternehmen steht und warum sich eine Ausbildung dort lohnt. Ist die Arbeitgebermarke hingegen unklar, wirkt der Auftritt beliebig oder austauschbar und hinterlässt keinen bleibenden Eindruck.

 

Viele kleine und mittlere Betriebe tun sich schwer, eine authentische und wirksame Arbeitgebermarke zu entwickeln. Welche drei Tipps würdet ihr diesen Betrieben geben?

1. Authentisch bleiben: Zeigen Sie sich so, wie Sie wirklich sind. Vermeiden Sie es, ein Bild zu vermitteln, das nicht zu Ihrem Unternehmen passt.
2. Mitarbeitende einbeziehen: Beziehen Sie Mitarbeitende und Auszubildende aktiv mit ein. Ihre Sichtweisen und Erfahrungen wirken am glaubwürdigsten.
3. Klar kommunizieren: Formulieren Sie Ihre Botschaften einfach und verständlich. So wird schnell klar, wofür Sie als Arbeitgeber stehen.

 

Wie wichtig ist heutzutage die Sichtbarkeit in Suchmaschinen (Google) für Ausbildungsbetriebe – und welche Fehler seht ihr bei KMU am häufigsten?

Die Sichtbarkeit in Suchmaschinen ist für Ausbildungsbetriebe weiterhin wichtig. Denn immer dann, wenn junge Menschen oder ihre Eltern aktiv nach Ausbildungsplätzen in der Region im Netz suchen, sollte man als Ausbildungsbetrieb gefunden werden. Andersrum gilt: Wer bei Google & Co. Dann nicht gefunden wird, bleibt unsichtbar und verschenkt Potenzial. Der häufigste Fehler: Eine unübersichtliche Karriereseite ohne Anbindung an die Google- Jobsuchmaschine. So können Suchmaschinen die offenen Ausbildungsstellen nicht finden und entsprechend auch nicht listen.

 

Generative KI (z. B. ChatGPT, Perplexity, Gemini) wird zunehmend von Jugendlichen zur Berufsorientierung genutzt. Welche Auswirkungen hat das auf die Sichtbarkeit von Ausbildungsbetrieben?

Die Nutzung von KI-Systemen nimmt rasant zu, auch bei jungen Menschen. Daher sollte sich jedes Unternehmen, was für seine Produkte, Dienstleistungen und Jobangebote gefunden werden möchte, mit der Auffindbarkeit in KI-Systemen auseinandersetzen. Noch kümmern sich viele allerdings nicht um ihre Sichtbarkeit in ChatGPT, Perplexity & Co. Wer also jetzt schnell ist, kann sich einen Vorsprung sichern.

 

Inwiefern kann „GEO“ (Generative Engine Optimization) dazu beitragen, dass KI-Tools Betriebe und Ausbildungsangebote korrekt, sichtbar und positiv darstellen?

Mit GEO kann jedes Unternehmen dafür sorgen, Inhalte so zu gestalten, dass sie von den KI-Systemen gefunden und richtig verstanden bzw. eingeordnet werden können.
Strukturierte Daten, übersichtliche Strukturen und klare Formulierungen sorgen dafür, dass Betriebe und Ausbildungsangebote in KI-gestützten Empfehlungen gut sichtbar, korrekt und positiv dargestellt werden.

 

Welche Rolle spielt eine gut strukturierte Karriere-/Ausbildungsseite für die Sichtbarkeit – sowohl in Google als auch in KI-Systemen? Worauf sollten KMU hier besonders achten?

Eine gut strukturierte Karriere- oder Ausbildungsseite ist die wichtigste Grundlage – sowohl für die Sichtbarkeit in den klassischen Suchmaschinen als auch in KI-Systemen. KMU müssen hier insbesondere darauf achten, die Daten so zu strukturieren und bereitzustellen, dass sie von Suchmaschinen und KI-Systemen gleichermaßen verarbeitet werden können. Wie oben bereits erwähnt ist hier das Zauberwort „strukturierte Daten“. Sie sind die Grundlage für die Sichtbarkeit in Suchmaschinen und KI-Systemen.

 

Viele KMU haben sehr begrenzte Marketing-Ressourcen. Wenn ihr ihnen nur EINEN Tipp geben dürftet, um kurzfristig sichtbarer als Ausbildungsbetrieb zu werden – welcher wäre das?

Wenn wir nur einen einzigen Tipp geben dürften, dann diesen: Werden Sie aktiv auf Social Media – mit authentischen und informativen Inhalten rund um die Ausbildung. Schon einfache Beiträge oder kurze Videos reichen oft aus, um als Ausbildungsbetrieb in die Sichtbarkeit zu kommen, wahrgenommen zu werden und langfristig im Gedächtnis zu bleiben.

EPS BHKW GmbH (Stand Januar 2026):

• Firmensitz: Beesten
• Branche: Servicepartner im Norden für Vertrieb, Installation und     Serviceleistungen im BHKW-Gasmotorengeschäft
• Mitarbeitende: 150
• Auszubildende: 7
• Ausbildungsberufe: 5
  • Industriemechaniker (m/w/d)
  • Fachkraft für Lager und Logistik (m/w/d)
  • Elektroniker für Betriebstechnik (m/w/d)
  • Industriekaufmann (m/w/d)
  • Kaufleute für Büromanagement (m/w/d)

 

Fragen werden beantwortet von:

• Daniel Fischer, Bereichsleiter Vertrieb und Marketing

 

Wie wichtig ist Ausbildung für euch – etwa für eure Fachkräftesicherung und die Zukunftsfähigkeit eures Unternehmens?

Enorm wichtig! Unsere Azubis sind unsere Zukunft und für unsere Fachkräftesicherung, gerade in der handwerklichen Richtung absolut essentiell.

 

Welche Grundhaltung prägt eure Ausbildungsarbeit – und was unterscheidet euch aus eurer Sicht von anderen Ausbildungsbetrieben?

Wir sind eine Familie und ein großes Team, bereits Praktikanten fühlen sich als Teil der EPS. Wir übermitteln dies bereits ab dem Kennenlernen. Wir fordern uns jeden Tag selbst und haben einen sehr hohen qualitativen und fordernden Anspruch an uns, unsere Arbeit und unsere Kollegen. Nach der Ausbildung ist die Entwicklung nicht abgeschlossen, sondern beginnt dann im Detail und im Feinschliff, mit Fortbildungen, Anschlussausbildungen etc..

 

Konntet ihr im vergangenen Ausbildungsjahr alle angebotenen Ausbildungsplätze besetzen? (Falls nein: Wo lagen die größten Herausforderungen?)

Leider gibt es Berufe die schwer zu besetzen sind und kaum Bewerber zu uns bringen, z.B. im Bereich Lager und Logistik.

 

Über welche Kanäle, Kontaktpunkte und Maßnahmen macht ihr euch als Ausbildungsbetrieb sichtbar?

Instagram, Facebook, Ems-Achse, diverse Ausbildungsportale, Agentur für Arbeit, IHK, Website, etliche Praktikumsmöglichkeiten, unser EPS Schraubertag, Zukunftstag, Kooperation mit der Generationenwerkstatt und der Hauptschule in Hopsten. Ausbildungs- und Jobbörsen nahezu bundesweit. Diverse Sponsorings und die damit bezogenen Recruiting Kampagnen beim SV Meppen und der HSG Nordhorn-Lingen runden das Paket ab.

 

Was davon hat sich für euch als besonders wirksam erwiesen – und warum?

Besonders wirksam bleibt und ist die Mundpropaganda und das lokale Arrangement. Unser EPS Schraubertag ist ein super Mehrwert, welches sich bei den darauffolgenden Bewerbungen, Praktika und den direkt ausgebuchten Teilnehmern zeigt.

 

Welche Rolle spielt eure Arbeitgebermarke im Ausbildungsmarketing – und wie wirkt sie sich auf eure Azubi-Gewinnung aus?

Unser Employer Branding ist nach unser Rebranding, neues Logo und die damit verbundene Stoßrichtung besonders wichtig. Wir erhoffen uns durch unsere bereits gelebte Art, hands on mentalität und den Kontakt auf Augenhöhe noch mehr Azubi-Gewinnung und weitere EPS-Teammitglieder.

 

Wie wichtig ist ein attraktives Gesamtpaket für eure Azubi-Gewinnung? Was bietet ihr euren Azubis konkret – und was kommt bei den Jugendlichen besonders gut an?

Wir halten Benefits in einem sinnstiftenden und nachhaltigen Paket für attraktiv. Das Überbieten der einzelnen Firmen sollte kein Vorbild sein, sondern ein guter Mix aus individuellen, und positiven Benefits, wie z.B. das iPad für Privat, Beruf und Schule ist ein toller Punkt, welches bei jungen Leuten greift. Zudem sind unsere Auslandsaufenthalte und gemeinsame, besondere Teamevents ein tolles teambindendes Instrument.

 

Welche Bedeutung haben Praktika für eure Azubi-Gewinnung – und was zeichnet eure Praktika aus Sicht der Jugendlichen besonders aus?

Elementar, essenziell und unabdingbar. Es ist die Zukunft der jungen Leute und nur so kann man bereits früh die Interessen und verschiedene individuellen Wege der Schüler und Interessenten herausfinden und gute Tipps für die persönliche Zukunft geben. Diese werden bei uns voll eingebunden, egal ob als Servicetechniker auf der Biogasanlage beim Kunden, in unser REMAN Center, oder als Industriekaufmann/frau, daher mein Appell: Macht Praktika – gerne bei uns!

 

Wie wichtig sind persönliche Kontaktpunkte – beispielsweise Schulkooperationen, Teilnahme an Berufsorientierungsprojekten, Messen oder eigene Recruiting-Events – für eure Azubi-Gewinnung?

Ebenfalls wichtig für die persönliche Berufsorientierung, jedoch erlesen und nicht überflutend für die jungen Leute!

 

Welche Bedeutung hat Social Media für eure Sichtbarkeit als Ausbildungsbetrieb – und welche Inhalte funktionieren bei euch besonders gut?

Wir bespielen verschiedene Formate und merken, dass gerade Schüler und junge Leute Social Media als Informationsplattform nutzen und dies interaktiv verwenden. Instagram, Facebook sind da schon die Älteren, eingestaubten Formate, TikTok etc. boomt momentan.

 

Wie wichtig ist eure regionale Präsenz – etwa durch Sponsoring, soziales Engagement oder Kooperationen – für eure Azubi-Gewinnung?

Wir sind als Arbeitgeber und Marke EPS in der Region in der Bringschuld. Für die Region, für soziales Engagement, für unsere Partner, Kunden und unser Team. Dies gilt nicht nur für unsere Azubi-Gewinnung, sondern begegnet uns in jedes „tun und handeln“ unserer Aktivitäten, dies fängt beim kleinsten Azubi Event ( Schraubertag) an und hört bei Spenden für lokale, wohltätige Organisationen auf.

 

Wie seid ihr personell im Ausbildungsmarketing aufgestellt? Wer kümmert sich strategisch und operativ darum?

Wir sind ein großes Team, welches sich für das Gesamtpaket „Ausbildung“ kümmert. Kürzlich konnten wir einen ehemaligen Auszubildenden als Ausbildungsverantwortlichen gewinnen. Zudem greifen wir auf jahrelange Erfahrung zurück, welches sich in Form von über sechs Ausbilder zeigt. Wir vom Marketing und mit unserer HR Abteilung eingebunden.

 

Nutzt ihr externe Unterstützung im Ausbildungsmarketing?

Berufsberatung, Agentur für Arbeit, Ems-Achse, IHK….

 

Inwiefern bindet ihr eure Auszubildenden aktiv in das Ausbildungsmarketing ein – und welchen Mehrwert bringt das aus eurer Sicht?

Frischer Wind, neue Perspektiven, gute Ideen. Wir sind meist nicht direkt am „Zahn der Zeit“, sondern unsere jungen KollegenInnen. Daher ist unser Nachwuchs ein großer Mehrwert, welches sich in Social Media Beiträgen, Messeauftritten etc. zeigt. z.B. haben wir ab dem Jahr 2024 die komplette Ausbildungsmessen in die Hand der Auszubildenen erfolgreich abgegeben.

 

Welchen Rat würdet ihr anderen kleinen und mittleren Betrieben geben, die ihre Ausbildungsarbeit sichtbarer machen und mehr Jugendliche erreichen möchten?

Macht euch laut, stark, sichtbar, und zögert nicht etwas zu bewegen. Nimmt das Handy in die Hand, seid authentisch. Azubi Recruiting benötigt kein großes Budget, es benötigt Mut und das Handeln, nur so schaffen wir es gemeinsam, junge Leute zu begeistern.

Steckbrief experics digital GmbH (Stand Dezember 2025):

• Firmensitz: Lingen (Ems)
• Branche: Agentur mit Spezialisierung auf Revenue-Driven SEO und AI Search
• Mitarbeitende: 8

 

Fragen werden beantwortet von:

• Michael Möller, Geschäftsführer

 

Welche Rolle spielt die Sichtbarkeit in Suchmaschinen wie Google heute bei der Gewinnung von Auszubildenden?

Suchmaschinen spielen bei der Gewinnung von Auszubildenden eine zentrale Rolle. Während Social Media häufig die erste Aufmerksamkeit auf eine spezifische Stelle lenken, erfolgt danach meist eine tiefergehende Recherche nach dem Berufsbild und dem Ausbildungsbetrieb. Wenn ich hier als Betrieb nicht sichtbar bin oder „kein gutes Bild“ abgebe, verpasse ich die Chance auf relevante Bewerbungen qualifizierter Ausbildungskräfte.

 

Wie suchen Jugendliche aus eurer Sicht nach Ausbildungsplätzen – und wie hat sich dieses Suchverhalten in den letzten Jahren verändert?

Jugendliche suchen heute deutlich anders als noch vor wenigen Jahren. Früher stand Google klar im Mittelpunkt. Heute verteilt sich die Recherche auf mehrere Online-Marketing-Kanäle.

1. Suchmaschinen bleiben wichtig.

Jugendliche googeln oft sehr direkt: „Ausbildung Metallbauer Nordhorn“ oder „Ausbildungsplätze 2025 Emsland“. Sie erwarten schnelle und klare Antworten.

2. KI-Systeme wie ChatGPT gewinnen rasant an Bedeutung.

Neue Technologien werden von Jugendlichen schneller adaptiert. Sie wachsen mit ChatGPT und Co. auf. Hier werden häufig längere, spezifische Fragen gestellt. Die Systeme liefern anschließend Antworten als kurze, fertige Zusammenfassungen.
Beispiel: „Welche guten Ausbildungsbetriebe für Metallbau gibt es in meiner Nähe?“ oder „Was macht überhaupt ein Metallbauer?“
Betriebe, die ihre Website dafür optimiert haben, tauchen häufiger in diesen Antworten auf.

3. Social Media dient zur Erzeugung von Aufmerksamkeit.

TikTok, Instagram und Co. machen Betriebe sichtbar. Für eine detaillierte Recherche greifen Jugendliche auf Google- und KI-Suche zurück.

Kurz gesagt: Die Suche ist schneller, dialogorientierter und stärker KI-getrieben geworden. Wer dort vorkommen möchte, braucht klare, gut strukturierte Informationen auf der eigenen Website und in relevanten externen Portalen.

 

Inwiefern kann Suchmaschinenoptimierung (SEO) kleine und mittlere Betriebe dabei unterstützen, ihre Sichtbarkeit als Ausbildungsbetrieb zu verbessern?

SEO hilft kleinen und mittleren Betrieben vor allem dabei, mit einfachen Mitteln überhaupt sichtbar zu werden, ohne große Budgets oder komplexe Kampagnen. Die Vorteile durch gute Suchmaschinenoptimierung können enorm sein. Ich werde als Ausbildungsbetrieb besser gefunden, wenn jemand aktiv sucht. Wenn Jugendliche oder Eltern nach „Ausbildung + Beruf + Ort“ suchen, erscheinen Betriebe mit guter SEO viel häufiger in den Ergebnissen. Genau in dem Moment, in dem Interesse besteht.

 

Was sind aus SEO-Sicht die größten Versäumnisse kleiner und mittlerer Betriebe, wenn es um die Sichtbarkeit ihrer Ausbildungsangebote geht?

Das Hauptproblem ist oft, dass vorhandene Informationen technisch nicht für Suchmaschinen lesbar sind. Die häufigsten Hürden sind:

• PDFs statt Webseiten: Google kann PDF-Flyer kaum auswerten und auf dem Smartphone sind sie nutzerunfreundlich. Nötig ist eine echte Unterseite pro Ausbildungsberuf.
• Zu allgemeine Titel: Überschriften wie „Azubi gesucht“ gehen an der Suche vorbei. Die Hauptüberschrift muss lauten „Ausbildung [Beruf] [Ort]“.
• Ignorieren von Google for Jobs: Ohne technische Datenstrukturen fehlen die offenen Stellen in der prominenten blauen Job-Box in den Suchergebnissen.
• Ungepflegtes Google Unternehmensprofil: Wenn im Google-Profil Links, Bilder oder Öffnungszeiten fehlen, wird wertvolles Potenzial bei der lokalen Suche verschenkt.

 

Brauchen KMU zwingend eine SEO-Agentur – oder können sie Suchmaschinenoptimierung auch selbst erfolgreich umsetzen?

Zwingend notwendig ist eine Agentur nicht. Es ist eine Frage der verfügbaren Ressourcen und des vorhandenen Know-hows im Betrieb. Vieles lässt sich selbst erledigen, wenn man Zeit investiert.
Hier ist eine sinnvolle Aufteilung:
1.    Das kann der Betrieb selbst: Niemand kennt den Ausbildungsalltag besser als das Team selbst. Authentische Texte über den Beruf, aktuelle Fotos für das Google-Profil oder das Beantworten von Bewertungen sind Aufgaben, die intern oft besser und glaubwürdiger gelöst werden können als von Externen.
2.    Hier ist Unterstützung sinnvoll: Wenn es um technische Aspekte geht, etwa die Integration von „Structured Data“ für Google Jobs, die Optimierung der Ladezeiten oder die saubere mobile Darstellung, stoßen Laien schnell an Grenzen. Hier kann ein externer Experte punktuell helfen, das technische Fundament zu legen.
3.    Die Ressourcen-Frage: SEO ist keine einmalige Aktion, sondern ein fortlaufender Prozess. Wenn im Tagesgeschäft keine Zeit bleibt, die Website aktuell zu halten und zu warten, ist externe Hilfe oft sinnvoller, als das Thema schleifen zu lassen.
Fazit: In der Praxis funktioniert ein Hybrid-Modell am besten. Der Betrieb liefert den „Rohstoff“ (Informationen, Bilder), und ein Dienstleister kümmert sich um die Strategie sowie die technische Umsetzung. Er bringt das notwendige Know-how mit und gibt dieses unter Umständen auch in Form von Schulungen direkt in den Betrieb ein.

 

Welche konkreten SEO-Maßnahmen empfehlt ihr KMU, die ihre Ausbildungsplätze besser sichtbar machen möchten?

Vier Basismaßnahmen bringen oft schon den größten Hebel:
1.    Eine Landingpage pro Beruf: Keine Sammelseiten. Jeder Beruf braucht eine eigene Unterseite, damit Google sie thematisch eindeutig zuordnen kann.
2.    Relevante Fragen beantworten: Inhalte wie „Was verdiene ich?“, „Wie sind die Arbeitszeiten?“ oder „Wie sieht der Arbeitsalltag aus?“ liefern genau den Content, den Google und KIs suchen.
3.    Harte Fakten in den Titel: Seitentitel und H1-Überschrift müssen die Formel „Ausbildung [Beruf] in [Ort]“ enthalten.
4.    Google for Jobs aktivieren: Durch „schema.org“-Markups im Quellcode kann die Stelle direkt in der blauen Job-Box landen, was einen enormen Sichtbarkeitsgewinn verspricht.

 

Wie lange dauert es erfahrungsgemäß, bis SEO-Maßnahmen die Sichtbarkeit tatsächlich verbessern?

Man muss zwischen technischen und inhaltlichen Effekten unterscheiden:

• Kurzfristig (Tage): Technische Anpassungen greifen schnell. Sobald die Website für „Google for Jobs“ korrekt ausgezeichnet ist, können Stellenanzeigen oft innerhalb weniger Tage in der Job-Box erscheinen.
• Langfristig (3–6 Monate): Ein stabiles Top-Ranking bei allgemeinen Suchanfragen (z. B. „Ausbildung Handwerk [Region]“) muss erarbeitet werden. Wir empfehlen daher, die Optimierung mindestens ein halbes Jahr vor der heißen Bewerbungsphase zu starten.

Empfehlung: Betriebe sollten die Optimierung idealerweise ein halbes Jahr vor der eigentlichen Bewerbungsphase anstoßen, um rechtzeitig sichtbar zu sein.

 

Was sind typische SEO-Fehler, die verhindern, dass Ausbildungs- oder Karriereseiten in Suchmaschinen gut ranken?

Neben den technischen Grundlagen verhindern oft inhaltliche Fehler gute Platzierungen:

• Duplicate Content: Wer Berufsbeschreibungen 1:1 von der IHK kopiert, wird von Google ignoriert. Einzigartige Texte sind Pflicht für ein gutes Ranking.
• Versteckte Menüführung: Wenn der Karriere-Bereich tief verschachtelt ist, signalisiert das Suchmaschinen Irrelevanz. Der Karriere-Bereich benötigt eine prominente Verlinkung, abhängig vom Unternehmen entweder direkt in der Navigation oder zumindest im Footer der Website.
• Schlechte Performance: Unkomprimierte, extrem große Bilder sorgen für lange Ladezeiten. Das ist eigentlich der Klassiker. Die Geschwindigkeit einer Website ist ein Rankingfaktor und sehr relevant für eine gute User Experience. Lange Ladezeiten sorgen für schlechte Signale, bei Suchmaschinen und bei Nutzern.
• Veraltete Meta-Daten: Steht in der Google-Vorschau noch „Ausbildungsstart 2023“, klickt niemand. Das Resultat sind niedrige Klickraten auf die Suchergebnisse. Selbiges gilt natürlich für die Inhalte auf der Website selbst. Sie sollten immer aktuell gehalten werden.

 

Welche Art von digitalen Inhalten funktioniert aus SEO-Sicht besonders gut, um Ausbildungsinteressierte anzusprechen?

Aus SEO-Sicht funktionieren Inhalte am besten, die die Verweildauer erhöhen (positive Nutzersignale):

• Authentische Videos: Kurze „One Day in a Life“-Clips binden Nutzer massiv und werden von Google indirekt belohnt.
• FAQ-Sektionen: Konkrete Fragen und Antworten („Muss ich gut in Mathe sein?“) spiegeln das Suchverhalten der Jugendlichen wider und erhöhen die Chance auf „Featured Snippets“.
• Azubi-Interviews: Echte Erfahrungsberichte sind einzigartiger Content (Unique Content), den Google deutlich höher bewertet als generische Standard-Texte.
• Eigene Fotos: Echte Team-Bilder mit korrekten Dateinamen ranken zusätzlich in der Bildersuche, die von Jugendlichen oft genutzt wird.

 

Wie wichtig ist das Google-Unternehmensprofil für die Sichtbarkeit von Ausbildungsbetrieben – und worauf sollte man dabei achten?

Das Profil ist extrem wichtig, da es bei lokalen Suchen (Maps) oft noch vor der eigentlichen Website angezeigt wird. Als „digitales Schaufenster“ muss es überzeugen:

• Fotos: Echte Bilder von Team und Betrieb hochladen. Leere Profile wirken abschreckend.
• Bewertungen: Auf Rezensionen immer antworten, das schafft Vertrauen.
• Aktualität: Offene Stellen direkt über die „Update“-Funktion posten.
• Inhalte: Das Unternehmensprofil sollte inhaltlich, z.B. bei der Beschreibung oder der Kategorisierung, auf das Thema des jeweiligen Betriebs optimiert werden. Das hilft sowohl bei Bewerbungen, als auch bei neuen Kundenaufträgen.

 

Welche Rolle spielt Google for Jobs für die Sichtbarkeit offener Ausbildungsplätze – und was müssen Unternehmen tun, damit ihre Stellen dort erscheinen?

Google for Jobs ist ein Reichweiten-Booster. Die blaue Job-Box erscheint ganz oben und verdrängt klassische Ergebnisse. Wichtig zu wissen: Man kann dort keine Anzeigen manuell hochladen. Google sucht sich die Stellen selbst - aber nur, wenn sie technisch sauber auslesbar sind. Das erfordert „Structured Data“ (schema.org) im Website-Code. Wer das technisch nicht leisten kann, kann auch auf entsprechende Recruiting-Software zurückgreifen, die diese Schnittstelle häufig automatisch mitbringt.

 

Generative KI-Tools (z. B. ChatGPT, Gemini, Perplexity) werden zunehmend zur Berufsorientierung genutzt. Welche Chancen und Risiken birgt das für die Sichtbarkeit von Ausbildungsbetrieben?

Der Wandel von der Suchmaschine zur „Antwort-Maschine“ verändert die Dynamik in der Online-Suche. Google ist nicht mehr der einzige Anbieter, der signifikant viele Nutzer auf sich bündelt. Gleichzeitig bietet Google mit dem AI Mode (deutsch: KI-Modus) und der Gemini App inzwischen sein eigenes „KI-Tool“ mit einem dahinterliegenden Large Language Model (LLM).

• Chance: „KI-Tools“ agieren wie Berater. Wenn eine KI einen Betrieb nennt, wirkt das wie eine neutrale Empfehlung - zumindest in der Wahrnehmung der Nutzer. Detaillierte Infos und klare zitierfähige Passagen erhöhen die Wahrscheinlichkeit, bei spezifischen Fragen genannt zu werden. Zudem können „KI-Tools“ als zusätzliche Besucherquelle gesehen werden. Das Suchverhalten der klassischen Google-Suche ist bis dato nicht rückläufig. „KI-Tools“ ersetzen Google nicht, sondern können additive Aufmerksamkeit erzeugen und Suchnachfrage abgreifen.
• Risiko: Sogenannte „Zero-Click-Searches“. Nutzer erhalten die Antwort direkt und besuchen die Website gar nicht mehr. Grund dafür ist, dass die Antworten in ChatGPT oder in Googles AI Mode weniger Links auf Websites enthalten, als man es aus der klassischen Google-Suche gewohnt ist. Wer in „KI-Tools“ nicht erwähnt wird (eine sogenannte „Mention“ erhält), der ist de facto unsichtbar für den Nutzer.

 

Inwiefern kann GEO (Generative Engine Optimization) dabei helfen, dass KI-Modelle Betriebe, Berufe und Informationen korrekt, vollständig und sichtbar ausgeben?

Während klassische SEO häufig für die Google-Suche optimiert, zielt GEO darauf ab, die Inhalte so aufzubereiten, dass KI-Systeme sie als vertrauenswürdige Fakten erkennen und in ihre Antworten einbauen.
GEO zielt darauf ab, dass Marken, Unternehmen und Websites einerseits zitiert werden (Metrik: Citations). Es geht also darum, von der generativen KI, als relevante Quelle genannt und verlinkt zu werden. Andererseits geht es für Unternehmen darum, in der Antwort der KI als relevanter Anbieter, egal ob für Produkte, Dienstleistungen oder eben Ausbildungsstellen, genannt und erwähnt zu werden (Metrik: Mentions).
Das gelingt durch:

• Faktendichte: Klare Zahlen und Fakten statt Marketing-Floskeln helfen der KI, Informationen korrekt zu extrahieren und „Halluzinationen“ (falsche Infos) zu vermeiden.
• Autorität: Erwähnungen auf externen Seiten (IHK, Presse) validieren den Betrieb für die KI als relevante Quelle.
• Logische Struktur: Durch klare Gliederungen und FAQs versteht die KI Zusammenhänge besser. Etwa, dass eine Zahl das Gehalt darstellt und keinen Produktpreis.
• Saubere Technik: Eine Website, die für Nutzer wie ein echtes Design-Highlight aussieht, ist technisch noch lange nicht so aufbereitet, dass die KI-Suchsysteme damit umgehen können. GEO zeigt explizit “Baustellen” in der Website-Technik auf.

Einfach gesagt: ChatGPT verarbeitet und interpretiert Websites anders als Google. GEO und SEO sorgen dafür, dass Unternehmen sowohl in der klassischen Google Suche als auch für ChatGPT und Co. sichtbar werden und am Ende Bewerbungen aber auch Aufträge generieren.

 

Welchen EINEN Praxistipp würdet ihr kleinen und mittleren Betrieben geben, um kurzfristig sichtbarer als Ausbildungsbetrieb zu werden – ohne großes Budget?

Der einfachste und schnellste Weg, mit einzelnen Stellenausschreibungen sichtbar zu werden, ist die Integration von strukturierten Daten für Stellenausschreibungen für die Jobsuche nach schema.org. Die Google Dokumentation dazu findet man unter diesem Link: https://developers.google.com/search/docs/appearance/structured-data/job-posting?hl=de

 

Gesetzt den Fall, ihr wolltet selbst Nachwuchstalente für eure Agentur gewinnen: Welche Kanäle oder Maßnahmen würdet ihr für eure eigene Azubi-Gewinnung einsetzen – und warum?

Wenn wir aktuell Auszubildende suchen würden, dann würden wir folgenden Mix fahren:

• Social Media (Organic und Paid Social) für die Erzeugung von Nachfrage und Aufmerksamkeit: Wir zeigen echte Gesichter und Agentur-Alltag statt Stock-Fotos im Bereich der organischen Social Media Kanäle. Die Gen Z will wissen, mit wem sie arbeitet. Gleichzeitig kennt uns der vermeintliche Bewerber vermutlich noch nicht. Wir müssen also zunächst über Push-Kanäle (z.B. über Meta Ads) auf uns aufmerksam machen. Dafür bedarf es Maßnahmen auf Plattformen, auf denen sich die Zielgruppe in ihrem Alltag aufhält. Die Wahl der besten Plattform ist letztlich abhängig vom ausgeschriebenen Jobprofil. Instagram und TikTok sind wahrscheinlich die Klassiker. Wenn ich allerdings einen Anwendungsentwickler suche, dann bin ich vielleicht eher auf Twitch, Discord, Reddit oder YouTube aktiv.
• Organische Suche greift über SEO die Nachfrage ab: Wenn ich über Social Media Kanäle auf mich aufmerksam gemacht habe, werden die Eltern oder Jugendliche früher oder später nach dem Betrieb googeln. Hier muss ich mittels SEO sicherstellen, dass ich a) bei generellen Suchanfragen („Ausbildung E-Commerce Emsland”) und b)  bei relevanten Anfragen zu Unternehmen selbst („Welche Erfahrungen haben Azubis mit Betrieb A gemacht?") sichtbar bin. Die Website muss inhaltlich und technisch optimiert werden, um alle relevanten Fragen zufriedenstellend zu beantworten.
• Jetzt schon auf GEO setzen: Die kommenden Azubis nutzen nicht mehr nur Google als Suchmaschine. Ich muss es also gleichzeitig schaffen, dass ich bei relevanten Fragen, insbesondere der Jugendlichen, bei ChatGPT und Co. die richtigen Antworten gebe.
• Nutzung von kostenlosen Jobplattformen: Gleichzeitig würden wir die Stellen auf relevanten Azubi-Jobplattformen ausschreiben, allerdings ohne externes Budget. Für uns als kleines Unternehmen gibt es hier in der Regel kostenlose Möglichkeiten, die wir nutzen.
  Alle weiteren möglichen Kanäle (Paid Search, Jobmessen etc.) würden wir radikal vernachlässigen. Ziel sollte sein, vorhandene Budgets auf wenige Plattformen zu bündeln, um die Effektivität der Maßnahmen hoch zu halten. Das Streuen der Budgets über zu viele Kanäle gleichzeitig mit letztlich zu geringem Budget pro Kanal ist in der Praxis ineffektiv und wenig erfolgversprechend.

Steckbrief HOCH³ - Deine Marketingabteilung GmbH (Stand Dezember 2025):

• Firmensitz: Lingen (Ems)
• Branche: Werbeagentur mit den Kernleistungen Grafikdesign, Employer Branding, Social Media, Content Marketing, Corporate Design
• Mitarbeitende: 2

 

Fragen werden beantwortet von:

• Elena Wels, Geschäftsführende Gesellschafterin

 

Als Agentur unterstützt ihr Unternehmen dabei, (mehr) passende Bewerbungen für offene Ausbildungsplätze zu erhalten. Wie genau geht ihr dabei vor?

Wir analysieren zuerst einmal den Bedarf und was das Unternehmen bereits selbst in der Vergangenheit unternommen hat, um Bewerbungen zu erhalten. Anschließend klären wir, welche Ressourcen das Unternehmen hat – finanziell und personell. Wir definieren gemeinsam kurz-, mittel- und langfristige Ziele, um anschließend eine individuelle Strategie für das Unternehmen zu entwickeln.

 

Was sind aus eurer Sicht die häufigsten Ursachen dafür, dass Ausbildungsbetriebe – besonders kleine und mittlere – zu wenige Bewerbungen bekommen?

Zu wenig bis gar keine Sichtbarkeit. KMU werden häufig erst dann aktiv, wenn der Schuh schon drückt – dann ist es leider oft zu spät. Sichtbarkeit ist ein permanentes Thema, welches im Alltag mit den eigentlichen Aufgaben jedoch meist wenig bis gar nicht behandelt wird.

 

Welche Rolle spielt mangelnde Sichtbarkeit der Betriebe dabei?

Auf jeden Fall eine grundlegende! Wer nicht sichtbar ist, findet nicht statt – das gilt nicht nur für den Produktverkauf, sondern eben auch für die Besetzung von offenen Ausbildungsplätzen.

 

Über welche Kanäle oder Maßnahmen erzielt ihr bei euren Kunden aktuell die stärkste Wirkung, wenn es um Sichtbarkeit und Bewerbungen für Ausbildungsplätze geht?

Es kommt immer auf die Branche und die Ressourcen an. An erster Stelle stehen aber tatsächlich immer die bereits vorhandenen Mitarbeitenden – niemand ist authentischer und jeder hat in seinem Freundes- und Bekanntenkreis junge Menschen. Wenn Social Media vorhanden und einigermaßen auf Stand ist, geht hier natürlich auch einiges. Bei diesen zwei Sachen kommt man auf jede Fall relativ schnell in die Umsetzung sieht im besten Fall direkt ein Ergebnis.

 

Welche Kanäle und Maßnahmen empfehlt ihr KMU grundsätzlich für ihr Ausbildungsmarketing – und wovon ratet ihr eher ab?

Macht die eignen Mitarbeitenden zu Markenbotschaftern. Anschließend alle Kanäle nutzen, die einem selber gehören – sprich: Social Media, Website, Firmenfahrzeuge aktiv nutzen. Ausbildungsmessen sind auch ein super Kontaktpunkt mit vielen potenziellen Auszubildenden.
Abrate würde ich von Anzeigen in der Zeitung, diese sind sehr teuer und bringen wenig bis nichts.
Grundsätzlich gilt: KMU sollte vorher überlegen, wo ihre Zielgruppe – also die potenziellen Auszubildenden sich aufhalten und genau dort sichtbar werden, aber mit einem Plan.

 

Welche Bedeutung hat Social Media im Ausbildungsmarketing – und worin liegen die größten Chancen oder Risiken?

Social Media- Kanäle werden von jungen Menschen immer noch sehr intensiv genutzt. KMU können mit einer guten Strategie und passenden Inhalte die potenziellen Auszubildenden in ihrer privaten Zeit auf sich aufmerksam machen und bestenfalls von einer Ausbildung im Betrieb überzeugen – definitiv eine Chance. Risiko: Man muss die Spielregeln der Kanäle kennen und diese bespielen, sonst ist es vertane Mühe.

 

Inwiefern trägt eine klare Arbeitgebermarke (Employer Brand) zur Sichtbarkeit eines Ausbildungsbetriebs bei?

Eine klar definierte Arbeitgebermarke zeigt erstmal, dass sich ein Unternehmen bewusst mit den eigenen Stärken und Schwächen auseinandergesetzt hat und sein Alleinstellungsmerkmal definiert hat. Eine Arbeitgebermarke trägt in der Umsetzung dazu bei, dass ein Unternehmen auf allen Kanälen und allen Kontaktpunkten gleich wahrgenommen wird und gibt einen Rahmen für die Außendarstellung.

 

Woran erkennt man eine starke Arbeitgebermarke – und woran, dass sie noch nicht klar genug ist?

An der Konsistenz und Authentizität: Eine starke Arbeitgebermarke schafft es, eine Kernbotschaft zielgruppengerecht und kanalspezifisch zu transportieren – optisch und inhaltlich. Wenn ein Unternehmen von sich behauptet, dass es z.B. total viel Wert auf Teamgeist und das Miteinander legt, es aber nirgendwo (Website, Social Media, PR Berichte) einen Beweis (Fotos, Videos) dafür gibt, dann ist es erstmal nur eine leere Behauptung, die ein komisches Gefühl verursacht.

 

Viele KMU unterschätzen ihre eigenen Stärken und tun sich schwer, ihre Arbeitgebermarke zu entwickeln und sichtbar zu machen. Welche drei Tipps würdet ihr diesen Betrieben geben?

Völlig verständlich!
1. Versucht die Betriebsblindheit mal auszutricksen, in dem ihr euer Unternehmen von außen betrachtet. Was sieht oder hört jemand über euer Unternehmen, der euch noch gar nicht kennt? Wenn euch das schwer fällt, fragt Außenstehende.
2. Wichtig: Fragt auf jeden Fall eure Mitarbeitenden, sie wissen mehr, als man glaubt.
3. Holt euch professionelle Hilfe! Eine Arbeitgebermarke zu entwickeln, geht nicht von heute auf morgen – es ist ein Prozess und die Marke euer Fundament. Spezialisierte Agenturen oder Beratungen unterstützen euch auf dem Weg.

 

Welche Rolle spielt Content-Marketing im Ausbildungsmarketing – und wie trägt guter Content zur Sichtbarkeit bei?

Natürlich eine essenzielle! Gutes Content-Marketing bietet der Zielgruppe einen Mehrwert. Mit allem, was einen Mehrwert bietet, beschäftigt man sich gerne und intensiv. Je mehr sich potenzielle Auszubildende z.B. mit einem Unternehmen auf Social Media beschäftigen, desto wichtiger stuft der Algorithmus die Inhalte ein und spielt dieser entsprechend häufiger aus = höhere Sichtbarkeit.

 

Welche Art von Content funktioniert in der Ansprache potenzieller Auszubildender besonders gut?

Auch hier kommt es stark auf die Branche und die Art der Ausbildung an. Grundsätzlich natürlich Content, der authentisch und nahbar ist. Am Ende macht es der Mix aus Inhalt und Format – steife Reels oder TikToks funktionieren genauso wenig, wie langweilige Beiträge.

 

Was sollten Betriebe bei der Ansprache von potenziellen Auszubildenden – also meist Schüler/innen bzw. Jugendlichen – unbedingt beachten?

Snackable Content! Macht es nicht zu kompliziert! Potenzielle Azubis müssen nicht in einem Reel verstehen, wie eine Maschine funktioniert oder warum sie so toll ist. Erklärt in kleinen verständlichen Häppchen, was die Inhalte der Ausbildung sind, was das tolle an einer Ausbildung bei euch ist, zeigt echte Einblicke und überfordert nicht.

 

Viele KMU haben sehr begrenzte HR- und Marketing-Ressourcen. Wenn ihr ihnen nur EINEN Tipp geben dürftet, um sofort sichtbarer als Ausbildungsbetrieb zu werden – welcher wäre das?

Habt einen konkreten Plan - gerade bei begrenzten Ressourcen ist das unfassbar wertvoll!!! Durch einen guten Plan fürs Azubi-Marketing und -Recruiting bekommt ihr eine Übersicht über alle Kanäle, könnt Synergien nutzen um so z.B. Content gezielt zu erstellen und mehrfach zu nutzen.

 

Was sind aus eurer Sicht die wichtigsten Erfolgsfaktoren im Ausbildungsmarketing?

Eine definierte Arbeitgebermarke gibt einen festen Rahmen und Halt. Eine klare Strategie beinhaltet alle Ressourcen und Ziele. Ein konkreter Plan hilft euch, in die Umsetzung zu kommen. Über allem steht aber: Machen! Nur ein veröffentlichter Post trägt zu eurer Sichtbarkeit bei.

 

Steckbrief Marketinghuus – Online Marketing GmbH (Stand Dezember 2025):

• Firmensitz: Nordhorn
• Branche: Agentur für Online-Marketing mit den Kernleistungen Google Ads,     SEO, Social Media, Recruiting, Webdesign, Videografie, Unternehmensfotografie
• Mitarbeitende: 9

Fragen werden beantwortet von:

• Jonas Werner, Geschäftsführer

 

Als Agentur unterstützt ihr Unternehmen dabei, (mehr) passende Bewerbungen für offene Ausbildungsplätze zu erhalten. Wie genau geht ihr dabei vor?

Wir starten mit einer klaren Analyse: Zielgruppe, Wettbewerb, bestehende Auftritte und Bewerbungsprozesse. Darauf bauen wir eine Recruiting-Strategie, die vor allem digital denkt: Social Recruiting, Suchmaschinen, Karriereseite und zielgerichtete Anzeigen. Wichtig ist uns: nicht mehr Reichweite, sondern die richtige Reichweite zu generieren. mit Botschaften, die wirklich zu Betrieb und Zielgruppe passen.

 

Was sind aus eurer Sicht die häufigsten Ursachen dafür, dass Ausbildungsbetriebe – besonders kleine und mittlere – zu wenige Bewerbungen erhalten? Welche Rolle spielt mangelnde Sichtbarkeit dabei?

Viele Betriebe sind gute Ausbildungsbetriebe, aber leider kaum sichtbar. Karriereseiten sind schwer zu finden, Inhalte sprechen Jugendliche nicht an und oft fehlt eine klares Kommunikationskonzept: Warum sollte man genau HIER starten? Mangelnde Sichtbarkeit sorgt dann dafür, dass Betriebe schlicht nicht vorkommen, obwohl sie eigentlich attraktiv sind.

 

Welche Bedeutung haben digitale Kanäle insgesamt für die Azubi-Gewinnung – und welche Rolle spielt Online-Marketing heute im Vergleich zu klassischen Maßnahmen?

Für junge Menschen sind Social Media Plattform wie TikTok, Snapchat, Youtube und (teilweise) Instagram das 2. „Kinderzimmer“. Wer dort nicht stattfindet, findet im Zweifel gar nicht statt. Gleichzeitig reicht Online-Marketing allein nicht aus: In der Content-Flut gewinnen echte, persönliche Kontakte stark an Bedeutung. Am erfolgreichsten ist das Zusammenspiel: Online-Marketing sorgt für Aufmerksamkeit und Interesse, Maßnahmen wie Tage der offenen Tür, Praktika oder Schnuppertage bauen Vertrauen auf und führen zur Bewerbung.

 

Über welche Kanäle oder Maßnahmen erzielt ihr bei euren Kunden aktuell die stärkste Wirkung, wenn es um Sichtbarkeit und Bewerbungen für Ausbildungsplätze geht?

Social Recruiting über Instagram, TikTok & Co. kombiniert mit einer guten Karriereseite. Dazu Performance-Kampagnen bei Google, wenn konkret gesucht wird. Die Mischung aus Inspiration in Social Media und gezielter Suche über Google funktioniert besonders stark. Wichtig ist dabei: Eltern spielen bei der Ausbildungswahl oft eine entscheidende Rolle. Facebook und Instagram eignen sich daher gut, um nicht nur potenzielle Azubis, sondern auch deren Eltern gezielt anzusprechen.

 

Was sollten Betriebe bei der Ansprache potenzieller Auszubildender – also vor allem von Schüler/innen bzw. Jugendlichen – unbedingt beachten?

Jugendliche wollen Klartext:
✔ Was macht den Job aus?
✔ Wie sieht der Alltag aus und welche Kollegen erwarten mich?
✔ Welche Perspektiven gibt es?

Und bitte authentisch bleiben! Keine künstlichen Floskeln, um möglichst „cool“ zu sein, denn das geht meistens nach hinten los. Gleichzeitig sollte der Bewerbungsprozess möglichst einfach sein, vor allem auch mobil.

 

Was macht Social Recruiting aus eurer Sicht besonders wirksam – gerade für die Ansprache junger Menschen?

Weil wir dort präsent sind, wo junge Menschen ohnehin unterwegs sind. Inhalte tauchen im Feed auf, wecken Neugier und senken Barrieren. Social Recruiting ist weniger „Stellenausschreibung“, sondern mehr eine Einladung, sich den Betrieb anzusehen.

 

Welche Inhalte, Formate und visuellen Elemente funktionieren im Azubi-Recruiting besonders gut?

Kurze Videos mit Einblicken hinter die Kulissen, Azubis als Gesichter der Kampagne, einfache Erklärvideos und authentische Fotos. Story-Formate, Reels und kurze Statements performen deutlich besser als lange Texte.

 

Welche Rolle spielen Bilder, Videos und authentischer Content für die Wahrnehmung von Ausbildungsbetrieben – und was wird hier aus eurer Sicht häufig unterschätzt?

Eine, wenn nicht sogar DIE entscheidende Rolle. Bilder und Videos transportieren Atmosphäre und genau darüber entstehen Emotionen und Vertrauen. Häufig unterschätzt: Man muss nicht perfekt produzieren. Authentisch schlägt Hochglanz.

 

Welche Bedeutung hat eine klare Arbeitgebermarke für die Sichtbarkeit und Attraktivität eines Ausbildungsbetriebs?

Wer weiß, wofür er als Arbeitgeber steht, kommuniziert klarer, zieht besser passende Bewerber an und spart dadurch langfristig Kosten. Arbeitgebermarke heißt: Profil zeigen statt „Wir machen das wie alle“.

 

Wie wichtig ist die eigene Website bzw. Karriere-/Ausbildungsseite für die Azubi-Gewinnung – und welche Anforderungen sollte sie aus eurer Sicht erfüllen?

Sie muss schnell, mobil optimiert und übersichtlich sein. Alle Infos zur Ausbildung, Benefits, Ansprechpartnern und Bewerbungsprozess gehören dorthin. Idealerweise mit „Ein-Klick-Bewerbung“.

 

Welche typischen Fehler seht ihr bei Karriere- und Ausbildungsseiten von KMU – und wie lassen sich diese mit überschaubarem Aufwand vermeiden?

Zu viel Text, keine echten Einblicke, komplizierte Formulare, keine klaren Call-to-Actions. Mit einfachen Anpassungen, wie etwa einer guten Struktur, Fotos/Videos, leichter Bewerbungsweg usw. lässt sich schon viel gewinnen.

 

Wie wichtig ist die Sichtbarkeit in Suchmaschinen wie Google oder Bing für Ausbildungsbetriebe – und welche grundlegenden Voraussetzungen sollten KMU hier unbedingt beachten?

Sehr wichtig, weil auch viele Eltern zuerst googeln. Basics sollten sitzen: saubere Technik, relevante Inhalte, lokale Sichtbarkeit, Google-Unternehmensprofil und klare Ausbildungsseiten.

 

Sind Werbeanzeigen in Suchmaschinen (z. B. Google Ads oder Bing Ads) aus eurer Sicht auch für die Azubi-Gewinnung sinnvoll? Und mit welchen Kosten sollten KMU realistisch rechnen?

Ja, vor allem, wenn aktiv nach Ausbildungsberufen gesucht wird. Mit kleinen, gut strukturierten Budgets (z. B. 200–500 € monatlich pro Ausbildungskampagne) lassen sich bereits spürbare Effekte erzielen. Vorausgesetzt, Zielseiten und Tracking passen. Ein wichtiger erster Schritt ist die kostenlose Listung bei Google Jobs über sog. strukturierte Daten.

 

Viele KMU haben sehr begrenzte Marketing-Ressourcen. Wenn ihr ihnen nur EINEN Tipp geben dürftet, um kurzfristig sichtbarer als Ausbildungsbetrieb zu werden – welcher wäre das?

Sofort mit Social-Recruiting starten: kurze Videos mit echten Mitarbeitenden, klare Botschaften, einfache Bewerbung und das lokal ausgespielt. Schnell umsetzbar, schnell messbar. Und ganz wichtig: Nicht immer alles „zerdenken“. Unperfekt mit dem Smartphone erste Inhalte zu erstellen kostet fast nichts, wirkt authentisch und sorgt schnell für Sichtbarkeit und Vertrauen bei potenziellen Azubis.

 

Gesetzt den Fall, ihr würdet selbst ausbilden: Welche Kanäle, Maßnahmen und Inhalte würdet ihr für eure eigene Azubi-Gewinnung einsetzen – und warum?

Wir würden kombinieren:
Social Recruiting auf Instagram & TikTok, starke Karriereseite mit klarer Arbeitgeberstory, Google-Ads für Suchanfragen, regelmäßige Einblicke ins Team, niedrige Einstiegshürden beim Bewerben.
So bleiben wir sichtbar und gleichzeitig glaubwürdig.

Steckbrief Meisterwerke Dresden GmbH & Co. OHG (Stand Dezember 2025):

• Firmensitz: Dresden
• Beschreibung: Der Unternehmensverbund der Meisterwerke Dresden besteht aus vier Handwerksmeisterbetrieben der Gewerke Dach, Sanitär, Elektro, Heizung, Sicherheitstechnik sowie Stahl- und Metallbau. Im Fokus unserer Kooperation stehen die Vernetzung der Fachkompetenzen, die starken Arbeitgebermarken, gemeinsame     Aktionen in der Kundenwerbung und ein reger Erfahrungsaustausch. Damit garantiert der Verbund Qualitätsstandards sowohl für die Kundschaft als auch für die Mitarbeitenden.
• Gegründet: 2020
• Mitarbeitende: 260+
• Auszubildende: 37
• Ausbildungsberufe: 14
  • Anlagenmechaniker (m/w/d)
  • Elektroniker für Energie- & Gebäudetechnik (m/w/d)
  • Informationselektroniker für Gefahrmeldeanlagen und Brandschutz (m/w/d)
  • Technischen Systemplaner (m/w/d)
  • Metallbauer (m/w/d)
  • Fachkraft für Metalltechnik (m/w/d)
  • Feinwerkmechaniker (m/w/d)
  • Einzelhandelskaufleute für eCommerce (m/w/d)
  • Kaufleute für Büromanagement (m/w/d) (2x)
  • Dachdecker (m/w/d)
  • Maler & Lackierer (m/w/d)
  • Logistiker (m/w/d)
  • Zimmerer (m/w/d)

 

Fragen werden beantwortet von:

• Patrick Albrecht, Unternehmenskoordinator

 

Der Unternehmensverbund der Meisterwerke Dresden besteht aus vier Handwerksbetrieben. Auf welche Weise kooperieren Sie beim Thema Ausbildung?

Neben dem Austausch von best practice unterstützen sich die Unternehmen bei der Azubisuche maßgeblich darin, gemeinsame Präsenz auf Ausbildungsmessen zu zeigen. Die Berufsorientierung läuft größtenteils zentral über die Meisterwerke Dresden. Hierbei stelle ich die vier Unternehmen mit ihren jeweiligen Ausbildungsberufen in Schulklassen, auf Schulmessen oder ähnlich gestalteten Formaten vor. Ebenso werden teils einheitliche Werbemittel genutzt, insbesondere unsere Azubi-Broschüre mit altersgerecht dargestellten Inhalten über unsere Betriebe und Ausbildungsberufe.

 

Welchen Stellenwert hat Ausbildung im Verbund der Meisterwerke Dresden – sowohl für die einzelnen Betriebe als auch für das Netzwerk insgesamt?

Die Ausbildung hat für die Unternehmen eine zentrale Bedeutung! Dadurch wird Nachwuchs und somit auch erfolgreiches Fortbestehen der jeweiligen Unternehmen gesichert. Das betrifft alle vier Unternehmen innerhalb des Verbunds gleichermaßen, die Meisterwerke Dresden als solche bilden jedoch nicht aus.

 

Was waren in den vergangenen Jahren die größten Herausforderungen in der Azubi-Gewinnung – und wie hilft der Verbund dabei, diese zu meistern?

Jedes Unternehmen hatte unterschiedliche Herausforderungen. Während die einen kaum Bewerbungen erhielten, haben die anderen Schwierigkeiten, aus ihren Bewerbungen geeignete Kandidat:innen zu filtern. Auch lässt das Pflichtbewusstsein kurz vor oder nach Vertragsabschluss teils nach, weswegen manche Azubis vorzeitig gehen mussten. Meine Arbeit als Koordinator des Verbunds kann dem etwas entgegensetzen, indem breit gefächerte Informationen zur Verfügung gestellt werden – hierbei ist neben meiner Arbeit in den Schulen insbesondere unser preisgekröntes Modell zum Schnupperpraktikum zu erwähnen. Wir ermöglichen den Schüler:innen hierbei, mehrere Berufe während eines Praktikumszeitraum zu erleben. Das sorgt für die nötigen Informationen und hilft beim Abgleich mit den eigenen Vorstellungen. Dies soll letztlich auch dafür sorgen, dass es bei der Qualität der künftigen Auszubildenden keine großen Schwankungen gibt.

 

Konnten die vier Betriebe im vergangenen Ausbildungsjahr alle angebotenen Ausbildungsplätze besetzen? (Falls nein: Wo lagen die größten Herausforderungen?)

Tatsächlich sind hier die Erfahrungen der Unternehmen sehr unterschiedlich. Während es bei den einen kaum Probleme dahingehend gab, hatten andere hier schon mehr zu kämpfen. Die Gründe sind wie oben beschrieben: entweder keine Bewerbungen erhalten oder mangelnde Qualität bzw. Erfolgsprognosen.

 

Sie bieten 14 Ausbildungsberufe im Verbund an. Wie gelingt es Ihnen, diese Vielfalt für Jugendliche verständlich, attraktiv und erlebbar zu machen?

Im Zuge der Schulbesuche stelle ich zunächst die Unternehmen mit ihren jeweiligen Ausbildungsberufen vor. Dazu gibt es zu den meisten Berufen Anschauungsmaterial, dass ich parallel zum Vortrag durch die Reihen geben lasse. Hier können sich die Schüler:innen einen ersten Eindruck einer Pumpenzange, eines Dachziegels, eines Schaltkastens oder Schließzylinders verschaffen. Im Anschluss können besonders Interessierte sich an kleineren Mitmachaktionen ausprobieren und erhalten somit den zweiten Eindruck über die Materie. Am Ende bekommen die Schüler:innen unsere Azubi-Broschüre im altersgerechten Comic-Stil, in der alle Informationen gesammelt sind, welche sie sich zu Hause in Ruhe anschauen können. Der Rest läuft dann bestenfalls über ein abwechslungsreiches Praktikum mit mehreren Berufsfeldern. Während der Vorträge und Messebesuche ist es unglaublich wichtig, den jungen Menschen auf Augenhöhe zu begegnen und einen lockeren Dialog einzugehen. So wirkt man weniger einschüchternd und gibt den Jugendlichen das Gefühl, gesehen und wertgeschätzt zu werden.

 

Sie bieten als Verbund verschiedene Schnupper-Module zur Berufsorientierung an. Wie werden diese von Jugendlichen angenommen – und wie wirksam sind sie für Ihre Azubi-Gewinnung?

Hierbei ist es schwer, verlässliche Zahlen zu nennen. Getreu dem Motto „Steter Tropfen höhlt den Stein“ wollen wir durch starke Präsenz dafür sorgen, irgendwann der erste Gedanke in Sachen Praktikum im Handwerk in Dresden zu werden. Da die Praktika regelmäßig im Alter von 14 oder 15 absolviert werden, die Ausbildung jedoch erst ein paar Jahre später starten soll, kann ich, auch aufgrund der verhältnismäßig kurzen Zeitspanne, nicht mit Sicherheit sagen, wie sich das auf die Wahl der Ausbildung auswirkt. Auch lässt sich im Nachhinein häufig nicht mehr feststellen, ob der Kontakt über eine Messe, meine Schulbesuche oder durch „Hörensagen“ entstanden ist. Zudem bekomme ich längst nicht alle Bewerbungen für eine Ausbildung zu Gesicht; wir führen darüber auch keine Statistik.

 

Welche Rolle spielen der Erfahrungsaustausch und die Zusammenarbeit der vier Betriebe für die Ausbildungsqualität und Azubi-Bindung?

Das ist nicht zu unterschätzen! Erst im Austausch zeigt sich, wie individuell oder neu ein Problem tatsächlich ist. Umso besser, wenn es in einem Betrieb bereits eine ähnlich gelagerte Situation gab, für die bereits Lösungsansätze geboten werden können. Man kann beinahe immer voneinander lernen, wenn man Lust hat, sich miteinander auszutauschen!

 

Über welche Kanäle, Kontaktpunkte und Maßnahmen machen Sie sich als Verbund sichtbar – und wie unterscheidet sich das von klassischem Ausbildungsmarketing einzelner Betriebe?

Neben den klassischen Maßnahmen der Berufsmessen, Schulbesuche und Social Media ist hier der Arbeitskreis SCHULEWIRTSCHAFT zu nennen. Dieser ermöglicht es, Kontakte über den „kurzen Dienstweg“ zu knüpfen. Einige der Kooperationen sind über diesem Weg entstanden, einige weitere dann über die anschließende Mundpropaganda.

 

Was hat sich in Ihrem Verbund als besonders wirksam erwiesen, um Jugendliche zu erreichen und für Ihre Berufe zu begeistern?

Meiner Erfahrung nach ist der wirksamste Weg über kleinere Praktikums- und Lehrstellenbörsen und über die Vorträge in den Schulen. Die Reizüberflutung, die auf großen Messen herrscht, ist mit Blick auf die immer kürzer werdenden Aufmerksamkeitsspannen der Kinder und Jugendlichen nicht zuträglich. Der große Trubel erschwert auch dem ausstellenden Personal, in den Ausführungen die nötige Tiefe zuverlässig zu finden. Da bieten sich kleinere Rahmen eher an, um ausreichend auf die Bedürfnisse des Gegenübers einzugehen.

 

Welche Vorteile bietet ein gemeinsamer Auftritt für die Arbeitgebermarke der vier Betriebe?

Wenn der Verbund regelmäßig zu sehen ist, sorgt das zwangsläufig auch dafür, dass die Verbundsunternehmen regelmäßig gesehen werden; allein schon, weil die Logos der einzelnen Unternehmen auch im Logo der Meisterwerke Dresden eingepflegt sind. So entstehen gedankliche Querverbindungen auch innerhalb und zwischen den vier Betrieben – dies unterstützt natürlich das Personal in der individuellen Bindung an den Verbund. Durch den vermittelten Zusammenhalt gelingt es, Sicherheit der Arbeitsplätze und weitreichende Perspektiven zu schaffen, was für eine stabile Arbeitgebermarke unerlässlich ist.
Aber auch für bestehende oder künftige Kundschaft spielt das im zweiten Schritt eine Rolle. Wer sein Dach von Dachdeckermeister Claus Dittrich GmbH & Co. KG decken lässt denkt potenziell später bei der Sanierung des Bads auch an Eberhard Rink sanitär · heizung · elektro GmbH & Co. KG.

 

Welche Rolle spielt Social Media in Ihrem Ausbildungsmarketing – und welche Inhalte oder Formate funktionieren besonders gut?

Die Social Media Kanäle der einzelnen Unternehmen sowie der des Verbunds werden täglich mit Story, Beiträgen und Reels bespielt – nahezu durchgehend als Kooperationspartner, um gegenseitige Sichtbarkeit zu erhöhen. Den Klickzahlen und der Watchtime nach zu urteilen eigenen sich besonders lustige und selbstironische Inhalte. Scheuen Sie sich nicht, von Zeit zu Zeit ein bisschen „cringe“ zu sein – das bleibt hängen!

 

Wie ist das Ausbildungsmarketing im Verbund organisiert? Wer übernimmt welche Aufgaben – strategisch und operativ?

Strategische Fragen werden regelmäßig zwischen den Geschäftsleitungen und mir besprochen. Hat man sich auf eine Fahrtrichtung geeinigt, suche ich entsprechende Möglichkeiten, den gesamten Verbund zu präsentieren und kümmere mich um die Umsetzung sowohl im Voraus als auch bei der eigentlichen Veranstaltung durch meine Anwesenheit. In der Nachbereitung mit den Geschäftsleitungen wird entschieden, inwieweit die Maßnahme sinnvoll war und welche Relevanz sie für die Zukunft haben wird. Parallel dazu haben die Verbundsmitglieder teils auch noch eigene Kooperationen mit Schulen oder Gemeinden, die sie eigenständig betreuen.

 

Wie profitieren die einzelnen Betriebe von der Zusammenarbeit im Ausbildungsmarketing – fachlich, organisatorisch und finanziell?

Dies ist schwer messbar. Insbesondere mit Blick auf das Finanzielle besteht gar kein Anspruch, maximal rentabel zu agieren. Es geht vielmehr um die Schaffung eines Wir-Gefühls nach innen und eine starke Präsenz nach außen. Wenn wir das erreichen, bringt es allen Beteiligten auf die eine oder andere Weise einen Mehrwert.

 

Was sind aus Ihrer Sicht die wichtigsten Erfolgsfaktoren für kooperatives Ausbildungsmarketing im Handwerk – insbesondere in Zeiten von Nachwuchsmangel?

Elementar ist hier der direkte und offene Austausch innerhalb der Betriebe aber insbesondere eben auch mit den jungen Menschen. Wie oben erwähnt ist die Kommunikation auf Augenhöhe wichtig, wir müssen vermitteln, dass wir ernsthaftes Interesse an ihnen haben und sie nicht einfach als weiteren „Stift“ sehen. Wir bleiben dran, holen nach den Praktika Feedback ein, führen Gespräche und kommunizieren ganz offen, wenn sie uns überzeugt haben und wir sie uns als künftige Azubis vorstellen können. Das schafft echte Bindung, nichts sollte einfach nur zwischen Tür und Angel besprochen werden!

 

Welchen Rat würden Sie anderen Regionen oder Betrieben geben, die ein ähnliches Verbundmodell für die Azubi-Gewinnung aufbauen möchten?

Hier gibt es kein grundsätzliches Richtig oder Falsch. Vielmehr benötigt es Flexibilität und die Bereitschaft, allzu bekannte Strukturen und Konventionen hinter sich zu lassen und einen Blick über den Tellerrand hinaus zu wagen. Die Bedingungen für eine erfolgreiche Ausbildung mit den Generationen Z und Alpha ändern sich rasant und bedürfen Anpassungen und Innovationsgeist. „Wer nicht mit der Zeit geht, muss mit der Zeit gehen“ – das gilt hier mehr als man zu glauben vermag. Haben Sie Mut!

Steckbrief Otto u. Ernst Cordes GmbH & Co.KG (Stand Dezember 2025):

• Firmensitz: Kluse-Steinbild
• Branche: Installateur für Energie- und Gebäudetechnik
• Mitarbeitende: 100
• Auszubildende: 16
• Ausbildungsberufe: 5
  • Anlagenmechaniker für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik (m/w/d)
  • Elektroniker für Energie- und Gebäudetechnik (m/w/d)
  • Kauffrau/Kaufmann für Büromanagement (m/w/d)
  • Mechatroniker für Kältetechnik (m/w/d)
  • Technischer Systemplaner (m/w/d)

 

Fragen werden beantwortet von:

• Hans Thünemann, Prokurist

 

Wie wichtig ist Ausbildung bei Cordes – etwa für eure Fachkräftesicherung und die Zukunftsfähigkeit eures Unternehmens?

Sehr wichtig

 

Konntet ihr im vergangenen Ausbildungsjahr alle angebotenen Ausbildungsplätze besetzen? Falls nein: Wo lagen die größten Herausforderungen?

Nein – wir haben noch einen Mechatroniker Kältetechnik und einen Elektroniker Gebäudetechnik gesucht.

 

Über welche Kanäle, Kontaktpunkte und Maßnahmen macht ihr euch als Ausbildungsbetrieb sichtbar?

Website, Instagram, Facebook, LinkedIn, Chance Azubi Messen, Praktika Schule, Ferienjobs, Generationenwerkstatt, Portale Ems-Achse/Krankenkassen/Arbeitsamt/Wirtschaftsverband

 

Was davon hat sich für euch als besonders wirksam erwiesen – und warum?

Praktika, Schulprojekte wie Generationenwerkstatt. Dann erfahren die Schüler Details über die Jobs und erkennen, was ihnen gefällt. Sehr häufig bekomme ich dann die Rückmeldung im positiven Sinn, dass sie es sich so nicht vorgestellt hätten.

 

Was sind aus eurer Sicht die wichtigsten Erfolgsfaktoren im Ausbildungsmarketing?

Das kann man so schwer zu beantworten – Ausgehend von Frage 4, was besonders wirksam ist – Hier ist wichtig, dass die Schüler sich bei uns von Anfang an gut aufgehoben fühlen mit einem Ansprechpartner von Beginn bis Ende. Einführung am ersten Tag und Abschlussbesprechung am letzten Tag. Nicht dass er am ersten Tag irgendwo verloren rumsteht und keiner weiß, was er da soll…..

 

Wie wichtig sind eure Arbeitgebermarke und eure Werte dafür, sichtbar und attraktiv für potenzielle Auszubildende zu sein?

Sehr wichtig, Seit 2024 haben wir daran intensiv gearbeitet und wollen hierüber attraktiv sein.

 

Wie habt ihr eure Arbeitgebermarke und eure Werte entwickelt – und wie stellt ihr sicher, dass diese im Ausbildungsalltag sichtbar und erlebbar werden?

Wir haben die Werte durch Workshops mit den Mitarbeitern erarbeitet – Mit allen Mitarbeitern führen wir jährlich Mitarbeitergespräche, um darüber die Werte immer wieder präsent zu machen. Sie fließen ferner in ein Prämienmodell ein.

 

Welche Rolle spielen Praktika für eure Azubi-Gewinnung?

Sehr wichtig, siehe oben.

 

Welche Bedeutung hat Social Media für eure Sichtbarkeit als Ausbildungsbetrieb?

Wichtig für uns als Arbeitgebermarke und damit auch als Ausbildungsbetrieb.

 

Was funktioniert auf Social Media bei euch besonders gut – und warum?

Unsere Mitarbeiter Spotlights – Authentische Einblicke in den Alltag.

 

Wie wichtig ist eure Karriere- bzw. Ausbildungsseite für eure Azubi-Gewinnung – und worauf legt ihr hier besonderen Wert?

Das spielt tatsächlich eine untergeordnete Rolle, haben wir festgestellt. Wir bekommen interessante Bewerbungen kaum über die Seite, sondern meist direkt.

 

Wie seid ihr personell im Ausbildungsmarketing aufgestellt? Wer kümmert sich strategisch und operativ darum?

Dafür haben wir aktuell keine eigene Zuständigkeit, sondern das liegt bei mir in Kooperation mit der Werbeagentur. Künftig werden wir hierzu ein HR-Manager haben.

 

Nutzt ihr externe Unterstützung im Ausbildungsmarketing?

Ja, eine Werbeagentur

 

Inwiefern bindet ihr eure Auszubildenden aktiv in das Ausbildungsmarketing ein?

Wir hatten Azubis als Ausbildungsbotschafter ausgebildet – Die sind aber inzwischen ausgelernt.

 

Welchen Rat würdet ihr anderen kleinen und mittleren Betrieben geben, die ihre Sichtbarkeit verbessern möchten?

Das ist schwierig, da Sichtbarkeit immer Geld kostet. Am besten wäre für die Betriebe der Besuch der Ausbildungsmessen von Chance:Azubi.

Steckbrief Otten Kälte-Klima-Elektro GmbH (Stand Dezember 2025):

• Firmensitz: Meppen
• Branche: Installateur für Energie- und Gebäudetechnik
• Mitarbeitende: 80
• Auszubildende: 13
• Ausbildungsberufe: 5
  • Mechatroniker für Kältetechnik (m/w/d)
  • Elektroniker für Energie- und Gebäudetechnik (m/w/d)
  • Anlagenmechaniker für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik (m/w/d)
  • Technischer Systemplaner, Fachrichtung Versorgungs- und Ausrüstungstechnik (m/w/d)
  • Duales Studium (B.Sc.) Schwerpunkt Kältesystemtechnik oder Klimasystemtechnik (m/w/d)

 

Fragen werden beantwortet von:

• Inge Otten, Personalleitung

 

Wie wichtig ist Ausbildung für euch – etwa für eure Fachkräftesicherung und die Zukunftsfähigkeit eures Unternehmens?

Extrem wichtig, nur so können wir qualifizierten Nachwuchs gewinnen und auf Dauer unseren Bedarf an fachlich versierten Mitarbeitern sichern.

 

Konntet ihr im vergangenen Ausbildungsjahr alle angebotenen Ausbildungsplätze besetzen? (Falls nein: Wo lagen die größten Herausforderungen?)

Annähernd. Das Berufsbild „Mechatroniker für Kältetechnik“ (unser wichtigster Ausbildungsberuf) ist nach wie vor bei vielen jungen Leuten unbekannt. Generell ist das Handwerk noch immer zu wenig attraktiv, die Vorstellungen von handwerklichen Berufen sind häufig veraltet. Eltern und Lehrer wollen nach wie vor „Besseres“ für die Jugendlichen.

 

Über welche Kanäle, Kontaktpunkte und Maßnahmen macht ihr euch als Ausbildungsbetrieb sichtbar?

Webseite, Social Media, Print, Jobbörsen, Schulpartnerschaften und -praktika, Portale, Engagement in Arbeitskreisen und anderen Initiativen.

 

Was davon hat sich für euch als besonders wirksam erwiesen – und warum?

Schulpartnerschaften und -praktika. Der direkte Kontakt zu den jungen Leuten und ein Aufenthalt im Betrieb schaffen ein realistisches Bild und vor allem Vertrauen.
Ausbildungsbörsen, insbesondere mit Kontakt zu den Eltern, sind ebenfalls sehr wichtig.

 

Wie wichtig sind eure Arbeitgebermarke und eure Werte dafür, sichtbar und attraktiv für potenzielle Auszubildende zu sein?

Sehr wichtig, wir arbeiten stetig weiter daran.

 

Wie wichtig ist ein attraktives Angebotspaket für Auszubildende für die Azubi-Gewinnung – und was kommt bei euren Azubis besonders gut an?

Wir bieten vor allem Angebote, die dabei helfen eine gute Ausbildung zu absolvieren. Das sind z.B. Einführungstage und eine Vier-Tage-Woche, sowie gute Stimmung und Unterstützung durch Kollegen. Eltern nehmen besonders die innerbetriebliche Unterstützung durch hauseigenen Unterricht und die Finanzierung der Unterbringung für den auswärtigen Blockunterricht wahr.

 

Welche Rolle spielen Praktika für eure Azubi-Gewinnung – und was zeichnet eure Praktika aus Sicht der Jugendlichen besonders aus?

Praktika sind extrem wichtig, sowohl für uns als auch für die jungen Leute.
Freundliche und hilfsbereite Kollegen schaffen Vertrauen, sodass eine Ausbildung im Betrieb in Erwägung gezogen wird. Ebenso „Machen lassen“ anstelle von Zuschauen. Das macht Lust auf die Tätigkeiten und gibt einen realistischen Einblick in das Berufsfeld.

 

Wie wichtig sind Schulkooperationen und die Teilnahme an Berufsorientierungsprojekten für eure Azubi-Gewinnung?

Sehr wichtig.

 

Welche Bedeutung hat Social Media für eure Sichtbarkeit als Ausbildungsbetrieb – und welche Inhalte funktionieren bei euch besonders gut?

Social Media ist einer von vielen Bausteinen, um Sichtbarkeit zu schaffen.

 

Wie wichtig ist eure Karriere- bzw. Ausbildungsseite für eure Azubi-Gewinnung – und worauf legt ihr hier besonderen Wert?

Sie ist wichtig für grundlegende Informationen. Eine glaubwürdige Darstellung ist unabdingbar; man darf jedoch nichts versprechen, was man später nicht einhalten kann.

 

Über welche Arbeitgebersiegel oder Zertifizierungen verfügt ihr – und welche Rolle spielen diese für eure Azubi-Gewinnung?

Wir sind als familienfreundliches und klimabewusstes Unternehmen zertifiziert, ebenso nach DIN ISO für betriebliche Abläufe. Diese Zertifizierungen sind für Azubis nicht bedeutsam.

 

Wie seid ihr personell im Ausbildungsmarketing aufgestellt? Wer kümmert sich strategisch und operativ darum?

Wir sind recht gut aufgestellt. Organisatorisch liegt alles in meiner Hand, für bestimmte Themen und die Außendarstellung holen wir uns Unterstützung durch externe Dienstleister.

 

Inwiefern bindet ihr eure Auszubildenden aktiv in das Ausbildungsmarketing ein?

Durch Gespräche versuchen wir ihren Blick auf das Wesentliche in ihrem Ausbildungsberuf zu ermitteln. Im Bereich Social Media wirken sie in Videos zum Thema Ausbildung mit.

 

Welchen Rat würdet ihr anderen kleinen und mittleren Betrieben geben, die ihre Sichtbarkeit verbessern möchten?

Regelmäßige Präsenz auf unterschiedlichen Plattformen ist wichtig, um immer wieder wahrgenommen zu werden.

Rönne Technik GmbH (Stand Dezember 2025):

• Firmensitz: Schüttorf
• Branche / Gewerke: Gebäudetechniker mit den Kernleistungen Elektrotechnik, Daten-     und Netzwerktechnik, Sicherheitstechnik, Blitzschutzanlagen, Kälte- Klima- und Lüftungstechnik, Photovoltaik & Speicher (Planung, Montage, Wartung)
• Mitarbeitende: 120
• Auszubildende: 27
• Ausbildungsberufe: 5
  • Elektroniker für Energie- und Gebäudetechnik (m/w/d)
  • Informationselektroniker (m/w/d)
  • Mechatroniker – Kältetechnik (m/w/d)
  • Technische/r Systemplaner – Elektrotechnische Systeme (m/w/d)
  • Kaufmann/-frau (m/w/d) – Büromanagement (m/w/d)

 

Fragen werden beantwortet von:

• Nina Wilkens, Leitung Strategie und Unternehmenskommunikation

 

Wie wichtig ist Ausbildung für euch – etwa für eure Fachkräftesicherung und die Zukunftsfähigkeit eures Unternehmens?

Ausbildung hat für uns einen sehr hohen Stellenwert, weil sie die Grundlage für unsere langfristige Fachkräftesicherung bildet. Gut qualifizierte Nachwuchskräfte zu entwickeln bedeutet für uns, Know-how im Unternehmen zu halten, Innovation zu fördern und unsere Zukunftsfähigkeit nachhaltig zu stärken.

 

Welche Grundhaltung prägt eure Ausbildungsarbeit – und was unterscheidet euch aus eurer Sicht von anderen Ausbildungsbetrieben?

Unsere Ausbildungsarbeit basiert auf der Überzeugung, dass junge Menschen nicht nur Fachkräfte von morgen sind, sondern aktive Mitgestalter unserer Zukunft. Unsere Auszubildenden erhalten nicht nur fundiertes Fachwissen, sondern auch Raum, Verantwortung zu übernehmen, eigene Ideen einzubringen und sich Schritt für Schritt zu entfalten. Unsere RÖNNE Unternehmenswerte und -kultur spielen dabei natürlich eine große Rolle. Uns unterscheidet natürlich direkt die 4-Tage Woche von anderen Unternehmen: Die Azubis profitieren davon, dass sie einen Tag in der Woche frei haben, um mehr „Work-Life-Balance“ leben zu können.

 

Konntet ihr im vergangenen Ausbildungsjahr alle angebotenen Ausbildungsplätze besetzen? Falls nein: Wo lagen die größten Herausforderungen?

Leider nein. Die größten Herausforderungen lagen in den erklärungsbedürftigen Ausbildungszweigen: Der Elektriker für Gebäudetechnik (m/w/d) scheint weitaus bekannter zu sein, als der Mechatroniker für Kältetechnik (m/w/d) oder der Informationselektroniker (m/w/d). Darin liegen unsere Herausforderungen, die erklärungsbedürftigen Berufe noch sichtbarer bei den Schülern zu machen.

 

Über welche Kanäle, Kontaktpunkte und Maßnahmen macht ihr euch als Ausbildungsbetrieb sichtbar?

Website, Social Media, Flyer, Werbemittel, Poster, Stellenausschreibungen, Sponsoring von Vereinen, Anzeigen in Abizeitungen, Präsens auf Ausbildungsmessen, Schulkooperationen.

 

Was davon hat sich für euch als besonders wirksam erwiesen – und warum?

Wir setzen auch besonders auf den Kontakt mit den Schulen. Wir merken mehr und mehr, dass auch die Schulen ein großes Interesse daran haben – sie möchten ihren Schülern eine bestmögliche Zukunft ermöglichen und freuen sich über den Support von Unternehmen.

 

Welche Rolle spielt eure Arbeitgebermarke im Ausbildungsmarketing – und wie wirkt sie sich auf eure Azubi-Gewinnung aus?

Für uns spielt die Arbeitgebermarke im Ausbildungsmarketing eine zentrale Rolle – allerdings nicht als eigenständiges Konstrukt. Bei Rönne Technik gibt es keinen Unterschied zwischen Unternehmensmarke und Arbeitgebermarke. Beides ist eins, weil wir überzeugt sind, dass unsere Identität, unsere Werte und unser Qualitätsanspruch nach innen wie nach außen dieselben sind.
Genau diese Klarheit wirkt sich positiv auf unsere Azubi-Gewinnung aus. Unsere Marke steht für technische Kompetenz, Verlässlichkeit und ein starkes Miteinander – FÜR EIN BESSERES MORGEN. Diese Haltung prägt auch unsere Ausbildung und macht uns für junge Menschen attraktiv, die einen modernen und zukunftssicheren Ausbildungsbetrieb suchen.

 

Wie wichtig ist ein attraktives Gesamtpaket für eure Azubi-Gewinnung? Was bietet ihr euren Azubis konkret – und was kommt bei den Jugendlichen besonders gut an?

Wir merken: Ein attraktives Gesamtpaket ist natürlich enorm wichtig für die Azubigewinnung. Wir haben da mit unserer 4-Tage Woche inklusive fairer Vergütung, einem iPhone, dass man privat nutzen kann und tollen Events & Feiern über das Jahr hindurch schon ein wirklich gutes Angebot für die Jugendlichen. Diese drei Punkte ziehen besonders gut, wenn ich sie in den Schulen vorstelle.

 

Welche Bedeutung haben Praktika für eure Azubi-Gewinnung – und was zeichnet eure Praktika aus Sicht der Jugendlichen besonders aus?

Praktika haben für unsere Azubi-Gewinnung einen sehr hohen Stellenwert. Sie geben uns nicht nur die Möglichkeit, die handwerklichen Fähigkeiten und das Interesse der Jugendlichen realistisch einzuschätzen – sie bieten vor allem den jungen Menschen selbst eine echte Orientierungshilfe. Im Praktikum können sie ausprobieren, ob der Beruf zu ihnen passt, wie sich der Arbeitsalltag anfühlt und ob sie Freude an den Aufgaben haben. So werden Praktika für beide Seiten zu einer wertvollen Entscheidungshilfe – und oft zum ersten Schritt in eine erfolgreiche Ausbildung bei uns.
Was unsere Praktika besonders auszeichnen? Das man direkt mit den Kollegen im Praktikum arbeitet, mit denen man auch in der Ausbildung zusammenarbeitet.

 

Wie wichtig sind persönliche Kontaktpunkte – beispielsweise Schulkooperationen, Teilnahme an Berufsorientierungsprojekten, Messen oder eigene Recruiting-Events – für eure Azubi-Gewinnung?

Wie eingangs erwähnt: enorm wichtig. Das sind die besten Kontaktpunkte, um besonders erklärungsbedürftige Ausbildungsberufe vorzustellen.

 

Welche Bedeutung hat Social Media für eure Sichtbarkeit als Ausbildungsbetrieb – und welche Inhalte funktionieren bei euch besonders gut?

Ehrlich gesagt: ohne Social Media geht es nicht. Wir können wertvolle Inhalte transportieren und neben unseren Projekten auch direkt einen Einblick in unseren RÖNNE-Alltag geben. Wir erleben sogar, dass viele Jugendliche gar nicht mehr auf unsere Website gehen, sondern nur auf Social Media nach Infos über unser Unternehmen schauen.

 

Wie wichtig ist eure regionale Präsenz – etwa durch Sponsoring, Fahrzeugbeschriftung oder Baustellenschilder – und welche Maßnahmen funktionieren für euch am besten?

Unsere regionale Präsenz wird besonders durchs Sponsoring gestärkt. Interessant ist, dass wir wirklich oft auf den Mittelkreis bei der HSG Nordhorn-Lingen in der Halle angesprochen werden. Aber auch das Trikotsponsoring wird positiv wahrgenommen.
Wir haben im letzten Jahr unseren Bullis auch einen neuen Look erteilt – 20 von 80 Bullis sind schon mit dem neuen Look beklebt – sie sind die besten mobilen Werbemittel, wenn sie von Baustelle zu Baustelle fahren – wenn sie denn sauber sind ;-).

 

Wie seid ihr personell im Ausbildungsmarketing aufgestellt? Wer kümmert sich strategisch und operativ darum?

Ich glaube wir sind mittlerweile ganz klassisch aufgestellt: noch vor 2 Jahren war diese Aufgabe auf viele Köpfe vereinzelt verteilt. Jetzt sind wir ein kleines Team aus Marketing, Personal und Ausbildern, dass sich um das Ausbildungsmarketing kümmert. Das klappt prima und zeigt mehr und mehr Wirkung.

 

Nutzt ihr externe Unterstützung im Ausbildungsmarketing?

Wir werden von einer externen Grafikerin unterstützt, aber alles andere, die Ideen, konzeptionelle Ausarbeitung der Marketing-Materialien etc. entsteht in unserem Team inhouse.

 

Inwiefern bindet ihr eure Auszubildenden aktiv in das Ausbildungsmarketing ein – und welchen Mehrwert bringt das aus eurer Sicht?

Wir haben da eine etwas erschwerte Situation im Vergleich zur Industrie: unsere Azubis sind meist nicht vor Ort. Sie sind auf den Baustellen von Hannover bis Dortmund mit den Kollegen im Bulli unterwegs – außer natürlich der Bereich des Technischen Systemplaners, der im Büro sitzt.
Daher werden sie meist von mir auf den Baustellen besucht, um Social Media Reels zu drehen – oder wenn Sie im Lager aushelfen, komme ich meist mit einem Video-Wunsch auf sie zu.
Dass unsere Azubi selbst vor die Kamera treten, ist enorm wichtig – so können wir einen besseren Blick in unseren Alltag geben und authentisch sein.

 

Was sind aus eurer Sicht die wichtigsten Erfolgsfaktoren im Ausbildungsmarketing – speziell für kleine und mittlere Betriebe?

Wichtig sind echte Einblicke, direkter Kontakt und eine persönlichen Ansprache statt großer Kampagnen.
Und: sichtbar sein – in Schulen, auf Social Media und bei lokalen Veranstaltungen. Und: Gute Praktika bleiben einer der stärksten Türöffner, weil sie Jugendlichen eine realistische Erfahrung bieten und Vertrauen schaffen.
Ich weiß, dass ist alles dennoch mit einigem Aufwand verbunden, aber es wird sich bezahlt machen.

Steckbrief saftladen content & design GmbH & Co. KG (Stand Dezember 2025):

• Firmensitz: Lingen (Ems)
• Beschreibung: Social Media- und Brandagentur mit den Kernleistungen     Social Media & Content Creation, Markenentwicklung & Branding, Webdesign, Recruiting und Foto & Video
• Mitarbeitende: 8
• Auszubildende: 1
• Ausbildungsberufe: 1
  • Mediengestalter Digital & Print (m/w/d)

 

Fragen werden beantwortet von:

• Anna Wilmes, Gründerin & Geschäftsführerin

 

Als Agentur unterstützt ihr Unternehmen dabei, (mehr) passende Bewerbungen für offene Ausbildungsplätze zu erhalten. Wie geht ihr dabei grundsätzlich vor?

Wir starten immer mit einem Reality-Check: Wie sichtbar ist das Unternehmen eigentlich als Ausbildungsbetrieb? Denn selbst die beste Recruiting-Ad funktioniert nicht nachhaltig, wenn die Marke bei potenziellen Bewerbenden keinen Wiedererkennungswert hat. Sichtbarkeit und Employer Branding sind für uns deshalb die Basis – darauf bauen wir dann performante, zielgerichtete Maßnahmen auf.

 

Welche Ursachen seht ihr am häufigsten dafür, dass Ausbildungsbetriebe – besonders kleine und mittlere – zu wenige Bewerbungen erhalten?

Ein Hauptgrund ist aus unserer Sicht fehlende Präsenz dort, wo die Zielgruppe tatsächlich unterwegs ist. Viele kleine und mittelständische Unternehmen sind in sozialen Netzwerken gar nicht oder nur sehr sporadisch sichtbar – Jugendliche erreicht man heute aber genau dort. Wer dort nicht stattfindet, wird im Recruiting schlicht nicht wahrgenommen.

 

Welche Rolle spielt mangelnde Sichtbarkeit der Betriebe in diesem Zusammenhang?

Mangelnde Sichtbarkeit ist ein zentrales Thema – und selbst wenn Social Media genutzt wird, fehlt oft die klare Zielgruppenlogik. Es wird viel Aufwand betrieben, aber ohne Strategie, ohne Fokus und ohne messbaren Outcome. Das wird schnell zum Ressourcenproblem: Zeit und Energie fließen rein, der Nutzen bleibt aus. Die Folge ist häufig, dass Kanäle einschlafen und Social Media intern als „funktioniert bei uns nicht“ abgestempelt wird.

 

Über welche Kanäle oder Maßnahmen erzielt ihr bei euren Kunden aktuell die stärkste Wirkung, wenn es um Sichtbarkeit und Bewerbungen für Ausbildungsplätze geht?

Die stärkste Wirkung sehen wir aktuell ganz klar über strategisch aufgesetzte Paid-Kampagnen auf Instagram. Dort erreichen wir die Zielgruppe sehr gezielt und können Sichtbarkeit messbar in konkrete Leads übersetzen – also echte Kontaktaufnahmen von potenziellen Auszubildenden. Genau diese Kombination aus Reichweite, Targeting und Performance macht den Kanal im Azubi-Recruiting besonders wirkungsvoll.

 

Welche Kanäle und Maßnahmen empfehlt ihr KMU grundsätzlich – und wovon ratet ihr eher ab?

Für den Einstieg empfehlen wir KMU ganz klar Instagram. Der Kanal ist etabliert, gut steuerbar und lässt sich sowohl organisch als auch über Paid-Kampagnen effizient nutzen. TikTok sehen wir dagegen oft kritisch: Die Plattform lebt von hoher Frequenz, Trends und sehr kontinuierlicher Content-Produktion. Das können viele KMU ressourcenseitig nicht leisten – der Aufwand steht dann häufig in keinem sinnvollen Verhältnis zum Outcome.

 

Was ist aus eurer Sicht bei der Ansprache potenzieller Auszubildender – also meist Schüler/innen bzw. Jugendlichen – besonders zu beachten?

Bei der Ansprache von Auszubildenden geht es weniger um Hochglanz, sondern um echtes Verständnis für ihre Situation. Ich versetze mich dafür gerne in meine eigene Abiturzeit zurück: Die Welt steht offen – und gleichzeitig fühlt sich vieles unsicher an. Genau da setzen wir an. Viele Jugendliche suchen Orientierung, Verlässlichkeit und konkrete Perspektiven. Also klare Antworten auf Fragen wie: Was bringt mir dieser Beruf wirklich? Welche Entwicklungsmöglichkeiten habe ich? Und warum ist genau dieses Unternehmen der richtige Ausbildungsbetrieb für mich? Authentische Einblicke und ehrliche Kommunikation sind hier entscheidend.

 

Welche Art von Content bzw. digitalen Inhalten funktioniert im Azubi-Recruiting besonders gut – und warum?

Am besten funktioniert ganz klar authentischer Videocontent. Die heutigen Azubis sind mit digitalen Medien aufgewachsen – sie haben ein extrem gutes Gespür dafür, was echt ist und was gestellt wirkt. Hochglanzbilder oder generierter KI-Content werden meist sofort durchschaut und einfach weitergescrollt. Echte Menschen, echte Einblicke und ehrliche Videos schaffen dagegen Aufmerksamkeit und Vertrauen.

 

Welches Budget sollten kleine und mittlere Ausbildungsbetriebe realistisch einplanen, um sichtbar(er) zu werden – und wie lässt sich vermeiden, dass Marketingbudgets wortwörtlich „versenkt“ werden?

Das Budget hängt immer von der Kampagnengröße und der Laufzeit ab – pauschale Zahlen funktionieren im Recruiting einfach nicht. Entscheidend ist, dass das Budget nicht unvorbereitet „verbrannt“ wird. Mit einer sauberen strategischen Vorbereitung und einer professionellen Begleitung über die gesamte Kampagne hinweg lassen sich relevante Kennzahlen auswerten, Learnings ableiten und Maßnahmen laufend optimieren. So wird aus Marketing kein Kostenfaktor, sondern ein steuerbares Investment.

 

Viele KMU haben wenig Zeit und kaum Marketingressourcen. Wenn ihr nur EINEN Tipp geben dürftet, um sofort sichtbarer als Ausbildungsbetrieb zu werden – welcher wäre das?

Wenn ich nur einen Tipp geben dürfte: Erstellt einen Instagram-Kanal und zeigt dort euren echten Arbeitsalltag. Keine Imagefilme, kein Hochglanz – sondern echte Menschen, echte Situationen, echte Einblicke.

 

Ihr bildet auch selbst aus. Welche Bedeutung hat Ausbildung für eure Agentur – etwa für Fachkräftesicherung oder eure Zukunftsfähigkeit?

Ausbildung ist für uns kein Nice-to-have, sondern ein echter Zukunftsfaktor. Gerade im gestalterischen Bereich sind Fachkräfte in unserer Region schwer zu finden. Es gibt nur wenige Ausbildungsbetriebe, der nächste Studienstandort ist Münster – und Lingen steht bei vielen jungen Talenten nicht automatisch auf dem Radar. Für uns heißt das ganz pragmatisch: Wer gutes Personal will, muss selbst ausbilden, früh Verantwortung übernehmen und attraktive Perspektiven bieten.

 

Welche Rolle spielt eure eigene Sichtbarkeit für euren Erfolg in der Azubi-Gewinnung?

Unsere eigene Sichtbarkeit spielt eine enorm große Rolle. Wir sind seit Beginn sehr aktiv in den sozialen Netzwerken und gehen auch beim Thema Praktika bewusst in die Offensive. Das zahlt sich aus: Bis heute haben wir über 200 Bewerbungen von potenziellen Praktikant:innen und Auszubildenden erhalten. Für unsere aktuellen Ausbildungsplatz sind daraus 26 konkrete Portfolios mit Design-Referenzen entstanden.

 

Über welche Kanäle, Kontaktpunkte und Maßnahmen macht ihr euch als Ausbildungsbetrieb sichtbar?

Unsere Sichtbarkeit bauen wir vor allem über Social Media auf. Social Media ist für uns der wichtigste Kanal, um regelmäßig Einblicke in unseren Agenturalltag zu geben und als Ausbildungsbetrieb präsent zu sein.

 

Inwiefern bindet ihr eure eigene Auszubildende aktiv in euer Ausbildungsmarketing ein?

Wir binden unsere Auszubildenden sehr aktiv in das Ausbildungsmarketing ein – aktuell wirbt zum Beispiel unsere eigene Azubine direkt für neue Auszubildende. Grundsätzlich empfehlen wir immer eine gute Symbiose aus Vorgesetzten, Kolleg:innen und Azubis. Denn Bewerbende interessiert vor allem der echte Berufsalltag: Wie arbeiten wir zusammen? Welche Perspektiven gibt es? Und wie fühlt sich das Betriebsklima wirklich an?

 

Was sind aus eurer Sicht die wichtigsten Erfolgsfaktoren im Ausbildungsmarketing und Azubi-Recruiting?

Der wichtigste Erfolgsfaktor ist aus unserer Sicht dauerhafte Sichtbarkeit – und zwar über den akuten Bedarf hinaus. Nicht erst dann laut werden, wenn dringend ein Ausbildungsplatz zu besetzen ist, sondern kontinuierlich präsent sein. So entsteht echtes Vertrauen lange bevor Bewerbende überhaupt konkret auf der Suche sind.

Steckbrief venta IT GmbH (Stand Dezember 2025):

• Firmensitz: Meppen, Lingen, Nordhorn
• Branche: IT-Unternehmen mit Fokus auf IT-Sicherheit, IT-Monitoring, Hardware & Netzwerke, Cloud & Datensicherung
• Mitarbeitende: 63
• Auszubildende: 10
• Ausbildungsberufe: 4
  • Fachinformatiker Anwendungsentwicklung (m/w/d)
  • Fachinformatiker Daten- und Prozessanalyse (m/w/d)
  • Kaufleute für IT-Systemmanagement (m/w/d)
  • Fachinformatiker Systemintegration (m/w/d)

 

Fragen werden beantwortet von:

• Verena Tausch, Personalreferentin
• Marco de Groot, Marketingreferent

 

Wie wichtig ist Ausbildung für euch – etwa für eure Fachkräftesicherung und die Zukunftsfähigkeit eures Unternehmens?

Die Ausbildung ist für uns das Grundgerüst. Unsere Mitarbeiter und Auszubildenden sind unser wertvollstes Kapital. Ohne sie gäbe es venta nicht. Wir bilden ganz bewusst aus, vor allem für die Zukunft unserer Auszubildenden, aber natürlich auch für die Zukunft unseres Unternehmens. Das heißt konkret, dass wir in junge Menschen investieren, ihre Talente erkennen, fördern und sie auf eine erfolgreiche Karriere in der IT-Branche vorbereiten. Nur so können wir unsere eigene Innovationskraft sichern und weiterhin höchstqualifizierte IT-Fachkräfte für unsere Kunden bereitstellen. Ausbildung bedeutet für uns, junge Menschen nicht nur für den Arbeitsmarkt fit zu machen, sondern sie wirklich auf ihrem Weg zu begleiten. Fachlich, wie persönlich.

 

Welche Grundhaltung prägt eure Ausbildungsarbeit – und was unterscheidet euch aus eurer Sicht von anderen Ausbildungsbetrieben?

Wir nehmen die Ausbildung ernst. Unsere Auszubildenden sind für uns keine billigen Arbeitskräfte, sondern vollwertige Teammitglieder mit enormem Potenzial und echtem Mehrwert für sich selbst und für unser Team. Wir stecken viel Zeit und Geld in die Ausbildung. Von hochwertigen Schulungen über moderne Technik bis hin zu einer individuellen Betreuung. Was uns besonders macht, ist, dass wir schon während der Ausbildung gemeinsam mit jedem Auszubildenden seinen persönlichen Schwerpunkt für die Zukunft entwickeln. Wir schauen, wo die Stärken und Interessen jedes Einzelnen liegen, und fördern diese gezielt. Bei uns bekommt jeder die Chance, sich mit echter Perspektive fachlich und persönlich weiterzuentwickeln.

 

Konntet ihr im vergangenen Ausbildungsjahr alle angebotenen Ausbildungsplätze besetzen? Falls nein: Wo lagen die größten Herausforderungen?

Ja, wir konnten alle Ausbildungsplätze im vergangenen Ausbildungsjahr besetzen. Das freut uns natürlich sehr und zeigt, dass unsere Bemühungen im Ausbildungsmarketing und unsere Arbeitgebermarke wahrgenommen werden.

 

Über welche Kanäle, Kontaktpunkte und Maßnahmen macht ihr euch als Ausbildungsbetrieb sichtbar?

Wir sind auf vielen Kanälen aktiv unterwegs. Wir gehen direkt in die Berufsschulen und bieten dort Vorträge an, sind auf Social Media präsent und pflegen unsere Website mit einer Karriereseite. Außerdem sind wir auf verschiedenen Ausbildungsportalen vertreten und bieten regelmäßig Praktika an. Besonders wichtig sind für uns Messen und Events wie der Jobbus, wo wir in direkten Kontakt mit den Jugendlichen kommen. Dazu engagieren wir uns im Sponsoring regionaler Projekte und schalten gezielte Stellenanzeigen. Wir versuchen, dort präsent zu sein, wo junge Menschen sich über ihre berufliche Zukunft orientieren, digital oder vor Ort.

 

Was davon hat sich für euch als besonders wirksam erwiesen – und warum?

Ganz klar: Messen, Praktika und Schulkooperationen. Hier steht der persönliche Kontakt im Vordergrund. Auf Messen können wir direkt ins Gespräch kommen, Fragen beantworten und zeigen, wer hinter venta steckt. Praktika sind für uns Gold wert, weil beide Seiten sich gegenseitig richtig kennenlernen können. Die Jugendlichen schnuppern in unseren Alltag rein und wir sehen, ob die Chemie stimmt. Schulkooperationen ermöglichen uns, frühzeitig Beziehungen aufzubauen und als attraktiver Arbeitgeber in Erinnerung zu bleiben. Ein persönlicher Austausch schlägt einfach jeden Online-Banner.

 

Welche Rolle spielen eure Arbeitgebermarke und eure Werte für die Azubi-Gewinnung?

Die Arbeitgebermarke und unsere Werte sind der Dreh- und Angelpunkt unserer gesamten Azubi-Gewinnung. Jugendliche wollen wissen, wofür wir stehen, wie wir unsere Mitarbeiter behandeln und welche Perspektiven wir bieten. Unsere Arbeitgebermarke und unsere Werte wie regionale Verbundenheit, Wertschätzung, Verlässlichkeit, Expertise und echte Entwicklungsmöglichkeiten, sind entscheidend dafür, ob sich Jugendliche für uns entscheiden. Sie merken schnell, ob Versprechen nur Lippenbekenntnisse sind oder ob wir wirklich dahinterstehen. Authentizität ist alles.

 

Welche Bedeutung haben Praktika für eure Azubi-Gewinnung – und was zeichnet eure Praktika aus Sicht der Jugendlichen besonders aus?

Praktika haben für uns eine essenzielle Bedeutung. Wir können während dieser Zeit sehen, ob jemand wirklich ins Team passt und ob die fachlichen Grundlagen stimmen. Gleichzeitig bekommen sie einen ehrlichen Einblick in unseren Arbeitsalltag. Was unser Praktikum besonders macht: Jeder Praktikant bekommt eine 1:1 Betreuung durch einen festen Ansprechpartner. Wir arbeiten mit vorgefertigten Aufgaben, um den aktuellen Kenntnisstand zu ermitteln, und bauen das Praktikum dann individuell darauf auf. So wird jedes Praktikum zu einer maßgeschneiderten Erfahrung, bei der die Jugendlichen wirklich etwas lernen, anstatt Kaffee zu kochen.

 

Wie wichtig sind weitere persönliche Kontaktpunkte – z. B. Schulkooperationen, Teilnahme an Berufsorientierungsprojekten oder eigene Recruiting-Events – für eure Azubi-Gewinnung?

Sehr wichtig! Wir nehmen bereits im frühen Stadium Kontakt zu den Jugendlichen auf, zum Beispiel bei Berufsorientierungsmessen oder beim Zukunftstag. Unser Ziel ist es, schon im Kopf der Schülerinnen und Schüler verankert zu sein, bevor sie sich konkret für eine Ausbildung entscheiden. Diese frühen Berührungspunkte können sich später auszahlen. Die jungen Leute erinnern sich an uns und haben vielleicht schon mal mit uns geredet. Wenn wir dann bei einer Bewerbung im Gespräch sind, erinnern sich viele: “Ach ja, venta, da war ich doch schon mal!” Das schafft Vertrauen und senkt die Hemmschwelle.

 

Welche Bedeutung hat Social Media für eure Sichtbarkeit als Ausbildungsbetrieb – und welche Inhalte funktionieren bei euch besonders gut?

Ehrlich gesagt: Social Media hat bei uns bisher noch keine große Rolle in der Sichtbarkeit als Ausbildungsbetrieb eingenommen. Aber das ist definitiv eines unserer zukünftigen Themen, die wir weiter ausbauen wollen. Wir wissen, dass gerade junge Menschen viel Zeit auf Instagram, TikTok und Co. verbringen, und möchten sie dort abholen, wo sie aktiv sind.

 

Wie wichtig ist eure Karriere- bzw. Ausbildungsseite für eure Azubi-Gewinnung – und worauf legt ihr hier besonderen Wert?

Unsere Karriereseite gibt einen ersten Eindruck über unsere Ausbildung und ist oft der erste Touchpoint für Interessierte und ist deshalb durchaus wichtig. Allerdings ist auch diese Seite noch ausbaufähig. Wir arbeiten daran, sie noch informativer und ansprechender, mit echten Einblicken, authentischen Azubi-Stimmen und klaren Informationen zu unseren Ausbildungsberufen, zu gestalten.

 

Welche Bedeutung hat die Auszeichnung „TOP Ausbildungsbetrieb von der IHK“ für euer Ausbildungsmarketing?

Die Auszeichnung hat eine große Bedeutung für uns. Sie zeigt, wie wichtig das Thema Ausbildung für uns ist, und stellt gleichzeitig unseren Anspruch an zukünftige Ausbildungsmaßnahmen dar. Für potenzielle Azubis und deren Eltern ist dieses Qualitätssiegel ein starkes Signal: Hier wird die Ausbildung nicht nebenbei gemacht, sondern richtig ernst genommen. Die Auszeichnung macht einen starken Eindruck auf Bewerberinnen und Bewerber und gibt uns zusätzliche Glaubwürdigkeit.

 

Wie seid ihr personell im Ausbildungsmarketing aufgestellt? Wer kümmert sich strategisch und operativ darum?

Das Ausbildungsmarketing ist bei uns eine echte Teamarbeit, eine enge Kooperation aus Marketing- und Personalverantwortlichen. Das Marketing kümmert sich um die Sichtbarkeit, die Außendarstellung und die kommunikativen Maßnahmen. Die Personalabteilung bringt die fachliche Expertise rund um Ausbildungsinhalte, Bewerberauswahl und Betreuung ein. Diese Zusammenarbeit stellt sicher, dass wir sowohl strategisch als auch operativ gut aufgestellt sind.

 

Nutzt ihr externe Unterstützung im Ausbildungsmarketing?

Bei Stellenausschreibungen arbeiten wir mit externen Partnern zusammen, um eine größere Reichweite zu erzielen. Im Marketing selbst setzen wir aktuell auf unsere eigene Expertise und unsere internen Ressourcen. So behalten wir die volle Kontrolle über unsere Außendarstellung und bleiben authentisch.

 

Inwiefern bindet ihr eure Auszubildenden aktiv in das Ausbildungsmarketing ein?

Unsere Azubis sind mittendrin! Sie begleiten uns auf Messen, unterstützen beim Jobbus und helfen beim Zukunftstag. Auch bei der Praktikumsbegleitung sind sie dabei und fungieren als Ansprechpartner auf Augenhöhe für Interessierte. Wer könnte authentischer über die Ausbildung bei venta berichten als unsere eigenen Auszubildenden? Sie sind unsere besten Botschafter.

 

Was sind aus eurer Sicht die wichtigsten Erfolgsfaktoren im Ausbildungsmarketing – speziell für kleine und mittlere Betriebe?

Authentisch bleiben ist das Wichtigste. Nichts versprechen, was man nicht halten kann. Mit der Zeit gehen und offen für neue Wege sein. Wirklich auf die Bedürfnisse der Auszubildenden eingehen und sie nicht nur als Bewerber, sondern als Menschen ernst nehmen. Gerade als regionaler Betrieb können wir nah dran sein. Junge Menschen merken sofort, ob es einem ernst ist oder ob man nur redet. Mit Ehrlichkeit, Wertschätzung und echtem Interesse kommt man weiter als mit jedem fancy Werbeversprechen.

Volkmann Social & Consultung (Stand Dezember 2025):

• Firmensitz: Emlichheim
• Branche: Freelancerin im Bereich Social Media, Recruiting & strategische Beratung
• Mitarbeitende: 1

Fragen werden beantwortet von:

• Wiebke Volkmann

 

Als Freelancerin unterstützt du Unternehmen dabei, passende Bewerbungen für offene Ausbildungsplätze zu gewinnen. Wie gehst du dabei grundsätzlich vor?

Am Anfang steht immer eine saubere Analyse. Ich kläre zuerst den konkreten Bedarf: Wen suchen wir wirklich; fachlich oder (bzw. bei Azubis vor allem) menschlich? Danach schaue ich mir die vorhandenen Ressourcen an: Zeit, Personal, Budget, aber auch, was bisher schon an Maßnahmen gemacht wurde und wie erfolgreich diese waren. Anschließend identifizieren wir die eigentlichen Probleme - oft liegen die nicht bei den Jugendlichen, sondern in Strukturen oder der Kommunikation. Darauf aufbauend entwickle ich eine realistische Strategie und setze sie gemeinsam mit dem Unternehmen um. In vielen Fällen gehört dazu auch, bestehende Auszubildende oder Mitarbeitende zu schulen und aktiv
einzubinden - denn sie sind die glaubwürdigsten Botschafter.

 

Was sind aus deiner Sicht die häufigsten Ursachen dafür, dass Ausbildungsbetriebe – besonders kleine und mittlere – zu wenige Bewerbungen bekommen? Welche Rolle spielt mangelnde Sichtbarkeit dabei?

Es gibt drei Hauptgründe.
Erstens: Ausbildung muss insgesamt wieder attraktiver kommuniziert werden - und zwar nicht nur von Betrieben, sondern auch von Schulen und Bezugspersonen.
Zweitens: Ausbildung darf nicht stehen bleiben. KMU haben oft nicht die finanziellen Mittel für spektakuläre Benefits wie zB. ein Azubi-Car. Aber jedes Unternehmen hat mindestens einen USP, der für Jugendliche interessant wäre - wenn man ihn sichtbar machen würde.
Und drittens: Genau da liegt das Problem. Viele Betriebe sind schlicht nicht sichtbar. Wer nicht auftaucht, findet nicht statt.

 

Welche Bedeutung hat Social Media heute für die Sichtbarkeit von Ausbildungsbetrieben?

Eine enorme. Trotzdem bin ich keine Verfechterin von „nur Social Media“. Offline-Maßnahmen sind genauso wichtig: Ausbildungsmessen, gute Betreuung der aktuellen Azubis, ehrliche Mundpropaganda. Social Media funktioniert nicht isoliert. Sichtbarkeit bedeutet Sichtbarkeit überall - online wie offline. Wer nur postet, aber intern nichts lebt, fällt spääätestens beim zweiten Blick durch.

 

Warum reicht es aus deiner Sicht nicht, „einfach nur“ auf Social Media präsent zu sein? Welche Rolle spielt eine klare Strategie?

Ohne Strategie wird oft auf der falschen Plattform gestartet. Und der Gedanke „Any press is good press“ gilt auf Social Media leider überhaupt nicht. Halbherzige Auftritte schrecken Jugendliche eher ab, als dass sie sie anziehen. Der Social-Media-Auftritt ist heute die kleine Website eines Unternehmens und genauso professionell sollte er auch behandelt werden.

 

Über welche Social-Media-Kanäle erzielst du bei deinen Kunden aktuell die stärkste Wirkung, wenn es um Sichtbarkeit und Bewerbungen für Ausbildungsplätze geht – und warum?

Ganz klar: Instagram. TikTok eignet sich hervorragend für Reichweite und Wiedererkennung, aber es wird dort eher konsumiert als gehandelt. Bewerbungen kommen aktuell zu 99 % über Instagram. Ein weiterer Vorteil: Auch die Eltern der potenziellen Azubis sind dort aktiv - und das sollte man im Recruiting definitiv nutzen.

 

Welche Inhalte und Formate funktionieren deiner Erfahrung nach im Azubi-Recruiting besonders gut?

Grundsätzlich kann jedes Format funktionieren – solange es authentisch ist.
Nichts wirkt langweiliger als Skripte, die von Menschen geschrieben wurden, die drei mal so alt sind wie die Zielgruppe, und dann von Azubis pflichtbewusst vorgetragen werden. Am besten funktionieren die Formate, die aus einer “Schnapsidee” entstehen. Oder wenn Trends von den Azubis umgedichtet werden auf das Unternehmen. Königsdisziplin wäre es, wenn die Azubis ein wiederkehrendes Format ins Leben rufen, was  dauerhaft gut funktioniert.
Mein Rat: Lasst die Azubis machen - und drückt auch mal ein Auge zu. Oder anderthalb.

 

Was sollten Betriebe bei der Ansprache potenzieller Auszubildender – also vor allem von Schüler/innen und Jugendlichen - unbedingt beachten?

Sprecht über das, was sie wirklich interessiert. Es gibt jährlich Umfragen, welche Informationen Jugendliche zur Ausbildung vermissen und unter den Top 3 steht fast immer das Gehalt. Es ist keine Raketenwissenschaft, das transparent zu kommunizieren. Außerdem: Bitte nicht auf Krampf jugendlich klingen wollen. Authentizität schlägt Slang. Die eigenen Azubis zu fragen, was sie gut finden oder welche Ideen sie haben, führt meist zu den besten Ergebnissen.

 

Wie wichtig sind aus deiner Sicht Authentizität und echte Einblicke im Ausbildungsmarketing – und was wirkt auf Jugendliche eher abschreckend?

Authentizität und Strategie sind die zwei wichtigsten Faktoren im Azubi-Recruiting.
Abschreckend ist alles, was gestellt wirkt. Und wenn Mitarbeitende vor die Kamera gezerrt werden, die darauf keine Lust haben, merkt man das sofort. Die Kamera lügt nicht.

 

Welche typischen Fehler beobachtest du bei KMU im Social-Media- und Azubi-Recruiting besonders häufig – und wie lassen sie sich vermeiden?

Der größte Fehler ist fehlende Strategie - und den machen etwa 90 % der Unternehmen. Azubi-Marketing ist ohnehin ein Marathon. Ohne Strategie wird daraus ein Ultra-Marathon.
Ein weiterer Fehler: Azubi-Recruiting „nebenbei“ laufen zu lassen. Das braucht Struktur, Verantwortung und Know-how – nicht nur guten Willen.

 

Viele KMU haben im Tagesgeschäft kaum Zeit für Social Media. Was rätst du Betrieben, die sichtbar sein wollen, aber nur begrenzte Ressourcen haben?

Fokussieren. Eine Plattform auswählen und diese kontinuierlich bespielen. In meinen Workshops kommt immer die Frage: „Wie oft sollen wir posten?“ - So oft, wie ihr es regelmäßig schafft. Wenn das einmal pro Woche ist, ist das vollkommen okay – Hauptsache konstant.

 

TikTok oder Instagram – welcher Kanal sollte für KMU im Ausbildungsmarketing aktuell Priorität haben, wenn nur ein Kanal bespielt werden kann?

Instagram – aus den oben genannten Gründen. Außerdem ist die Einstiegshürde dort niedriger. TikTok ist (im Bereich Unternehmen) nichts für Anfänger, es sei denn, es gibt externe Unterstützung oder einen sehr kreativen Azubi, der wirklich Lust hat und Zeit sowie Freiraum dafür bekommt.

 

Welchen Mehrwert hat es, Auszubildende aktiv in Social Media einzubinden – und wie profitieren sowohl Betrieb als auch Azubis davon?

Einen enormen. Azubis wissen, was ankommt, kennen Trends und können sie glaubwürdig umsetzen. Sie übernehmen Verantwortung, lernen über ihre Ausbildung hinaus und wachsen persönlich. Vor der Kamera zu sprechen stärkt Selbstbewusstsein – auch für Präsentationen oder Kundengespräche. Und ganz ehrlich: Wenn Azubis freiwillig für ihren Betrieb vor die Kamera gehen, ist das ein riesiger Imagegewinn - vor allem bei jungen Menschen, die gegebenenfalls eine Ausbildung in diesem Betrieb machen wollen.

 

Wie gelingt es, Auszubildende sinnvoll und freiwillig in Social Media einzubinden – ohne sie zu instrumentalisieren oder „vorzuführen“?

Erstens: Nur die einbinden, die sich das auch vorstellen können. Unlust sieht man sofort – und sie wirkt sich negativ auf Inhalte und Ausbildungserlebnis aus.
Zweitens: Azubis schulen. Niemand kann erwarten, dass junge Menschen wissen, was im Recruiting erlaubt ist, welche Musik genutzt werden darf oder welche Fehler auf Social Media teuer werden können.
Drittens: Raum für Kreativität schaffen. Inhalte, die von den Azubis selbst kommen, werden in der Regel auch gerne von ihnen umgesetzt.

 

Wenn du KMU nur einen einzigen Tipp geben dürftest, um kurzfristig sichtbarer als Ausbildungsbetrieb zu  werden – welcher wäre das?

Nicht zu glauben, dass Sichtbarkeit kurzfristig entsteht. Azubi-Recruiting ist ein Marathon, kein Sprint.
Wenn ich trotzdem einen konkreten Tipp geben soll: Geld in die Hand nehmen und neben organischem Content auch gezielt Werbeanzeigen schalten. Beides zusammen wirkt.

 

Gesetzt den Fall, du würdest selbst ausbilden: Welche Kanäle, Maßnahmen und Inhalte würdest du für deine eigene Azubi-Gewinnung einsetzen – und warum?

Ich würde auf Instagram und TikTok setzen und bei jedem Post mitdenken, dass potenzielle Azubis zuschauen – selbst bei einer Baumpflanz-Challenge.
Inhaltlich: ein Mix aus den Informationen, die laut Studien fehlen, Trends mit Unternehmensbezug und Edutainment. Ich würde meine Azubis schulen, aktiv einbinden und ihnen Verantwortung geben.
Ich wäre auf Messen präsent, würde Mitarbeitende bitten, Azubi-Stellen im WhatsApp-Status zu teilen, und eine klare Strategie verfolgen – auch wenn die ersten Erfolge auf sich warten lassen.
Zusätzlich würde eine bezahlte Kampagne schalten. Und danach eine zweite mit gezieltem Retargeting (Retargeting heißt: Menschen, die sich den Content bereits angesehen haben, gezielt ein zweites Mal mit einem anderen Foto/ Video zum selben Thema anzusprechen – weil beim ersten Kontakt selten sofort eine Bewerbung entsteht.)

Steckbrief Von und Zu GmbH (Stand März 2026):

• Firmensitz: Lingen (Ems)
• Beschreibung: Kreativagentur für Marken, Design und Branding
• Mitarbeitende: 13
• Auszubildende: 3
• Ausbildungsberufe:
  • Mediengestalter Bild und Ton, Mediengestalter Digital und Print – Designkonzeption
  • Kaufmann/-frau für Marketingkommunikation

Fragen werden beantwortet von:

• Christin Markus, Senior Konzepterin

 

Als Kreativagentur unterstützt ihr Unternehmen dabei, (mehr) passende Bewerbungen für offene Ausbildungsplätze zu erhalten. Wie geht ihr dabei grundsätzlich vor?

Unser Ansatz beginnt immer am Kern: Wir machen sichtbar, wofür ein Unternehmen wirklich steht und wo seine Relevanz für junge Menschen liegt. Dafür analysieren wir Kultur, Stärken und Zielgruppen und legen offen, was eine Marke besonders macht. Daraus entwickeln wir eine klare Positionierung und übersetzen sie in Botschaften, die nicht übersehen werden können. Erst danach entscheiden wir, über welche Kanäle diese Botschaften kommuniziert werden. Denn: Sichtbarkeit entsteht nicht durch Kanäle. Sondern durch Klarheit.

 

Welche Ursachen seht ihr am häufigsten dafür, dass Ausbildungsbetriebe zu wenige Bewerbungen erhalten – und welche Rolle spielt mangelnde Sichtbarkeit in diesem Zusammenhang?

Das größte Problem ist Austauschbarkeit. Viele Unternehmen kommunizieren ähnlich und werden genau deshalb nicht wahrgenommen. In einer Welt voller Content entscheidet sich in Sekunden, was relevant ist und was untergeht. Wer keine klare Haltung zeigt, wird übersehen. Mangelnde Sichtbarkeit ist deshalb fast nie ein Kanalproblem, sondern ein Problem
fehlender Differenzierung. Und genau hier zeigt sich: Mut wird belohnt.

 

Über welche Kanäle oder Maßnahmen erzielt ihr bei euren Kunden aktuell die stärkste Wirkung, wenn es um Sichtbarkeit und Bewerbungen für Ausbildungsplätze geht?

Kanäle sind Mittel zum Zweck. Entscheidend ist, ob die Botschaft ankommt. Social Media Kanäle wie Instagram oder TikTok funktionieren sehr gut, wenn Inhalte relevant, schnell verständlich und visuell stark sind. Gleichzeitig ist der persönliche Kontakt nach wie vor bedeutend: Events, Messen oder andere Formate schaffen Vertrauen und echte Nähe. Am Ende gilt: Ohne Aufmerksamkeit keine Wirkung. Und ohne Wirkung keine Bewerbung.

 

Welche Rolle spielt die Arbeitgebermarke konkret dafür, ob ein Unternehmen für junge Menschen überhaupt wahrgenommen und in Betracht gezogen wird?

Die Arbeitgebermarke entscheidet in Sekunden. Sie beantwortet die zentrale Frage: Passt das zu mir – oder nicht? Wenn diese Frage nicht sofort klar beantwortet wird, verliert ein
Unternehmen. Ganz unabhängig davon, wie gut es tatsächlich ist. Eine starke Arbeitgebermarke macht genau das: Sie macht ein Unternehmen erlebbar.

 

Woran erkennt man eine starke Arbeitgebermarke – und woran, dass sie noch nicht klar genug ist?

Eine starke Arbeitgebermarke ist klar und unverwechselbar. Sie zeigt Haltung, schafft Wiedererkennung und vermittelt ein Bild davon, wie es ist, Teil des Unternehmens zu sein. Fehlt diese Klarheit, wirkt Kommunikation austauschbar. Und was austauschbar ist, bleibt nicht hängen.

 

Welche Kanäle und Maßnahmen sollten kleine und mittlere Unternehmen (KMU) aus eurer Sicht unbedingt nutzen und welche sind häufig überschätzt oder ineffektiv?

Wer in Kanälen denkt, denkt zu kurz. Die entscheidende Frage ist nicht: Wo sind wir präsent? Sondern: Wen wollen wir erreichen und warum sollten diese Menschen sich für uns interessieren? Erst wenn das klar ist, ergeben sich die richtigen Maßnahmen. Alles andere ist Aktionismus.

 

Was ist bei der Ansprache potenzieller Auszubildender – also meist junger Menschen bzw. der Gen Z – besonders zu beachten?

Die Gen Z entscheidet schnell. Sehr schnell. Sie ist visuell geprägt, digital unterwegs und gewohnt, Inhalte in Sekunden zu bewerten. Deshalb funktioniert nur, was sofort relevant wirkt. Authentizität ist dabei kein Nice-to-have, sondern Voraussetzung. Wer nicht echt wirkt, wird ignoriert.

 

Welche Art von Content funktioniert im Azubi-Marketing & -Recruiting besonders gut – und warum?

Content hat genau eine Aufgabe: Aufmerksamkeit erzeugen und halten. Die ersten Sekunden entscheiden. Deshalb müssen Inhalte sofort greifen, klar sein und visuell überzeugen. Am besten funktionieren Formate, die echte Einblicke geben: echte Menschen, echte Geschichten, echter Alltag. Alles andere wirkt schnell inszeniert und damit irrelevant.

 

Viele Ausbildungsbetriebe wirken aus Sicht von Jugendlichen austauschbar. Wie können Unternehmen echte Alleinstellungsmerkmale herausarbeiten und sich im Wettbewerb um Azubis klar von anderen abheben?

Differenzierung beginnt mit Ehrlichkeit. Was macht das Unternehmen wirklich besonders? Und warum sollte sich jemand genau hier bewerben? Standard-Benefits sind kein Argument mehr. Kultur, Haltung und echte Einblicke sind es. Marken, die sich trauen, klar Position zu beziehen, werden sichtbar. Alle anderen bleiben austauschbar. Unternehmen müssen den Mut haben, ihre eigene Geschichte zu erzählen.

 

Was sind aus eurer Sicht die wichtigsten Erfolgsfaktoren für erfolgreiches Ausbildungsmarketing und nachhaltiges Azubi-Recruiting?

Erfolgreiches Ausbildungsmarketing braucht:
- Klarheit in der Positionierung
- Mut zur Differenzierung
- echtes Verständnis für die Zielgruppe
- konsistente Kommunikation
- Kontinuität statt Einzelmaßnahmen
Kurz gesagt: Relevanz entsteht nicht zufällig. Sondern durch System.

 

Welche Rolle spielt Kreativität im Ausbildungsmarketing und Recruiting?

Kreativität schafft den Unterschied zwischen gesehen werden und übersehen werden. Unerwartete Ansätze, klare Aussagen und Ideen, die auffallen, sorgen für Aufmerksamkeit und bleiben im Kopf. In einem überfüllten Markt ist Kreativität kein Extra. Sie ist Voraussetzung.

 

Welches Budget sollten KMU realistisch einplanen, um im Ausbildungsmarketing und Recruiting wirksam zu sein – und wie lässt sich sicherstellen, dass dieses Budget strategisch sinnvoll eingesetzt wird?

Entscheidend ist nicht das Budget. Entscheidend ist, was man daraus macht. Wer ohne Strategie in einzelne Maßnahmen investiert, verbrennt Geld. Wer zuerst Klarheit schafft und dann gezielt investiert, erzielt Wirkung. Deshalb gilt: Erst denken, dann ausspielen.

 

Wenn ihr KMU nur eine einzige Maßnahme empfehlen dürftet, um kurzfristig sichtbarer für potenzielle Auszubildende zu werden – welche wäre das?

Dort sichtbar werden, wo die Zielgruppe wirklich ist, und zwar so, dass man nicht übersehen werden kann. Eine gut gemachte, kreative Aktion im realen Umfeld der Zielgruppe kann mehr Wirkung entfalten als viele klassische Maßnahmen. Warum? Weil sie überrascht, auffällt und Gespräche auslöst.

 

Viele KMU arbeiten mit begrenzten HR- und Marketing-Ressourcen. Welche Aufgaben im Ausbildungsmarketing sollten idealerweise intern abgedeckt werden – und bei welchen Themen bringt externe Unterstützung den größten Mehrwert?

Alles, was von Echtheit lebt, gehört nach innen. Content, Einblicke, Stimmen aus dem Team, das muss aus dem Unternehmen selbst kommen. Nur so entsteht Glaubwürdigkeit. Alles, was Klarheit, Struktur und Differenzierung braucht, profitiert von außen: Strategie, Positionierung und kreative Leitideen. Externe Perspektiven machen sichtbar, was intern oft übersehen wird.

 

Bildet ihr als Agentur auch selbst aus – und wenn ja, wie positioniert ihr euch als Ausbildungsbetrieb und macht euch sichtbar?

Wir setzen bewusst auf frühe Berührungspunkte, zum Beispiel über Praktika oder studentische Mitarbeit. So lernen wir uns unkompliziert kennen. Und daraus entsteht nicht selten eine langfristige Zusammenarbeit, aus der später auch eine Ausbildung wird.

WKT-Wernemann Kunststofftechnik GmbH (Stand Dezember 2025):

• Firmensitz: Geeste-Dalum
• Branche: Fertigung von Kunststoffteilen für die elektrische und thermische Isolation sowie von Isolierplatten
• Mitarbeitende: 150
• Auszubildende: 8
• Ausbildungsberufe: 4
  • Zerspanungsmechaniker (m/w/d)
  • Maschinen- und Anlagenführer (m/w/d)
  • Industriekaufleute (m/w/d)
  • Technischer Produktdesigner – Fachrichtung Maschinen- und Anlagenkonstruktion (m/w/d)

 

Fragen werden beantwortet von:

• Sandra Mönster, Personalleitung

 

Wie wichtig ist Ausbildung für euch – etwa für eure Fachkräftesicherung und die Zukunftsfähigkeit eures Unternehmens?

Ausbildung ist für uns ein zentraler Baustein zur Sicherung unserer Fachkräfte und damit für die Zukunftsfähigkeit unseres Unternehmens. Gerade als mittelständischer Familienbetrieb in ländlicher Lage können wir unseren Bedarf langfristig nur durch eigene Ausbildung decken. Sie ermöglicht uns, qualifizierte Mitarbeitende passgenau für unsere Anforderungen zu entwickeln und im Unternehmen zu halten.

 

Welche Grundhaltung prägt eure Ausbildungsarbeit – und was unterscheidet euch aus eurer Sicht von anderen Ausbildungsbetrieben?

Unsere Ausbildungsarbeit ist geprägt von einem hohen Qualitätsanspruch, persönlicher Begleitung und einem wertschätzenden Miteinander. Als Familienbetrieb legen wir großen Wert auf kurze Wege, feste Ansprechpartner und eine praxisnahe Ausbildung. Auszubildende sind bei uns von Anfang an Teil des Teams und werden gezielt auf eine langfristige Perspektive im Unternehmen vorbereitet.

 

Konntet ihr im vergangenen Ausbildungsjahr alle angebotenen Ausbildungsplätze besetzen? Falls nein: Wo lagen die größten Herausforderungen?

Nein, wir konnten nicht alle angebotenen Ausbildungsplätze besetzen, insbesondere im gewerblichen Bereich. Die größten Herausforderungen lagen in der insgesamt geringen Bewerberzahl sowie im zunehmenden Wettbewerb mit größeren und bekannteren Arbeitgebern. Zudem spielt unsere ländliche Lage bei der Gewinnung von Nachwuchskräften eine Rolle.

 

Über welche Kanäle, Kontaktpunkte und Maßnahmen macht ihr euch als Ausbildungsbetrieb sichtbar?

Wir machen uns als Ausbildungsbetrieb vor allem über unsere Website, gängige Ausbildungsportale sowie Praktika und Ferienjobs sichtbar. Zusätzlich pflegen wir Kontakte zu regionalen Schulen und nehmen punktuell an Berufsorientierungsveranstaltungen teil. Unser Fokus liegt dabei auf persönlichen Begegnungen und regionaler Präsenz.

 

Was davon hat sich für euch als besonders wirksam erwiesen – und warum?

Besonders wirksam haben sich für uns Praktika und persönliche Kontakte zu Schulen erwiesen. Jugendliche lernen den Betrieb direkt kennen, bauen Hemmschwellen ab und können sich ein realistisches Bild vom Beruf machen.

 

Welche Rolle spielt eure Arbeitgebermarke im Ausbildungsmarketing – und wie wirkt sie sich auf eure Azubi-Gewinnung aus?

Unsere Arbeitgebermarke spielt eine zunehmend wichtige Rolle. Als Familienbetrieb stehen wir für Verlässlichkeit, persönliche Betreuung und sichere Arbeitsplätze, was bei Bewerberinnen und Bewerbern positiv ankommt. Gleichzeitig fehlt uns im Vergleich zu großen Arbeitgebern oft die Bekanntheit, was die Azubi-Gewinnung erschwert.

 

Welche Bedeutung haben Praktika für eure Azubi-Gewinnung – und was zeichnet eure Praktika aus Sicht der Jugendlichen besonders aus?

Praktika sind für uns ein sehr wichtiger Einstieg in die Azubi-Gewinnung. Jugendliche können den Arbeitsalltag realistisch kennenlernen und Berührungsängste abbauen. Besonders geschätzt werden die persönliche Betreuung, das aktive Mitmachen und der direkte Kontakt zu den Kolleginnen und Kollegen.

 

Welche Rolle spielen weitere persönliche Begegnungen im Betrieb – etwa durch Berufsorientierungsprojekte, Zukunftstage oder Betriebsbesichtigungen – für eure Azubi-Gewinnung?

Persönliche Begegnungen im Betrieb spielen für unsere Azubi-Gewinnung eine wichtige Rolle. Sie ermöglichen es Jugendlichen und Eltern, unseren Betrieb, die Arbeitsplätze und die Menschen dahinter kennenzulernen. Dadurch entsteht Vertrauen und ein realistisches Bild vom Arbeiten bei uns.

 

Welche Bedeutung haben persönliche Begegnungen außerhalb des Betriebs – z. B. auf Jobmessen, Ausbildungsplatzbörsen oder Schulveranstaltungen – für eure Azubi-Gewinnung?

Persönliche Begegnungen außerhalb des Betriebs sind für uns ebenfalls wichtig, um Sichtbarkeit zu erhöhen und erste Kontakte zu potenziellen Auszubildenden herzustellen. Sie geben uns die Chance, unser Unternehmen persönlich vorzustellen und Interesse für unsere Ausbildungsplätze zu wecken.

 

Welche Bedeutung hat Social Media für eure Sichtbarkeit als Ausbildungsbetrieb – und welche Inhalte funktionieren bei euch besonders gut?

Social Media hat für uns eine wachsende Bedeutung, um besonders junge Zielgruppen zu erreichen. Gut funktionieren bei uns Einblicke in den Arbeitsalltag, kurze Stories von Azubis bei der Arbeit und kleine Erfolgsgeschichten aus der Ausbildung. Authentische Inhalte, die zeigen, wie es wirklich bei uns aussieht, kommen am besten an.

 

Wie wichtig ist eure regionale Präsenz – etwa durch Sponsoring, soziales Engagement oder Kooperationen – für eure Azubi-Gewinnung?

Unsere regionale Präsenz ist sehr wichtig, da wir vor allem Nachwuchs aus der Umgebung gewinnen wollen. Sponsoring, Kooperationen mit Schulen und soziales Engagement stärken unsere Bekanntheit und das Vertrauen in unser Unternehmen. Sie zeigen, dass wir ein verlässlicher und langfristiger Arbeitgeber in der Region sind.

 

Wie seid ihr personell im Ausbildungsmarketing aufgestellt? Wer kümmert sich strategisch und operativ darum?

Strategisch und operativ kümmern sich die Personalabteilung sowie Marketingabteilung gemeinsam darum, unterstützt von Ausbildern bei Praktika, Schulkontakten und Veranstaltungen.

Nutzt ihr externe Unterstützung im Ausbildungsmarketing?

Ja, wir nutzen punktuell externe Unterstützung, vor allem durch die IHK und regionale Berufsorientierungsprogramme. Agenturen oder Berater setzen wir bisher keine ein, da wir viele Maßnahmen selbst und direkt umsetzen.

 

Inwiefern bindet ihr eure Auszubildenden aktiv in das Ausbildungsmarketing ein – und welchen Mehrwert bringt das aus eurer Sicht?

Wir binden unsere Auszubildenden aktiv ein, z. B. bei Messen, Betriebsführungen, Praktikumsbegleitung oder kleinen Social-Media-Beiträgen. Das wirkt authentisch, steigert das Interesse anderer Jugendlicher und stärkt gleichzeitig die Bindung der eigenen Azubis ans Unternehmen.

 

Welchen Rat würdet ihr anderen kleinen und mittleren Betrieben geben, die ihre Ausbildungsarbeit sichtbarer machen und mehr Jugendliche erreichen möchten?

Unser Rat: Setzt auf persönliche Begegnungen und Authentizität! Praktika, Schulkontakte und direkte Einblicke in den Arbeitsalltag wirken am stärksten. Außerdem lohnt es sich, die eigenen Azubis einzubeziehen – sie sind die besten Botschafter für den Betrieb.

Steckbrief Werner Krämer Bauunternehmen und Zimmerei GmbH (Stand Dezember 2025):

• Firmensitz: Wietmarschen/Lohne
• Branche: Bauunternehmen & Zimmerei
• Mitarbeitende: 68
• Auszubildende: 8
• Ausbildungsberufe: 2
  • Zimmerer (m/w/d)
  • Maurer (m/w/d)

 

Fragen werden beantwortet von:

• Jens Krämer, Geschäftsführender Gesellschafter

 

Wie wichtig ist Ausbildung für euch – etwa für eure Fachkräftesicherung und die Zukunftsfähigkeit eures Unternehmens?

Sehr wichtig, sichert unsere Zukunft. Hinzu wollen wir unser Wissen ja weitergeben.

 

Konntet ihr im vergangenen Ausbildungsjahr alle angebotenen Ausbildungsplätze besetzen? Falls nein: Wo lagen die größten Herausforderungen?

Ja

 

Über welche Kanäle, Kontaktpunkte und Maßnahmen macht ihr euch als Ausbildungsbetrieb sichtbar?

Social Media, Generationenwerkstatt

 

Was davon hat sich für euch als besonders wirksam erwiesen – und warum?

Social Media

 

Handwerksberufe wie Maurer/in gehören aktuell nicht unbedingt zu den „Trendberufen“ der Jugendlichen. Wie geht ihr damit um – und was tut ihr, um Jugendliche für diese Berufe zu begeistern?

Wir setzen unsere Jungs in „Szene“. Wir geben unseren Leuten eine Wertschätzung in dem wir positiv über deren Arbeit berichten und somit Interesse wecken.

 

Welche Rolle spielen Praktika für eure Azubi-Gewinnung – und was zeichnet eure Praktika aus Sicht der Jugendlichen besonders aus?

Wichtig, da können sich beide Seiten ein Bild voneinander machen, ob es passen könnte. Grundsatz Sozialkompetenz muss zwingend vorhanden sein.

 

Wie wichtig sind Schulkooperationen und die Teilnahme an Berufsorientierungsprojekten für eure Azubi-Gewinnung?

Ich denke wichtig, in dem Bereich haben wir Nachholbedarf (Wobei wir jetzt ein Projekt mit der Generationenwerkstatt verwirklicht haben, mal schauen was kommt?)

 

Welche Bedeutung hat, Social Media für eure Sichtbarkeit als Ausbildungsbetrieb – und welche Inhalte funktionieren bei euch besonders gut?

Sehr hoch, Videos mit einem gesunden Humor (die Welt ist ernst genug).

 

Wie wichtig ist eure regionale Präsenz für eure Azubi-Gewinnung – etwa durch Sponsoring bei Sportvereinen, beschriftete Fahrzeuge oder Baustellenschilder? Und welche dieser Maßnahmen funktionieren für euch am besten?

Kann ich nicht beurteilen, ich denke Sponsoring im Bereich von Mannschaftsportarten, ab ca. 15 Jahre (alter der Spieler), ist besonders gut.

 

Wie wichtig ist eure Karriere- bzw. Ausbildungsseite für eure Azubi-Gewinnung – und worauf legt ihr hier besonderen Wert?

Geht so, ich glaube in jungen Jahren bewegen die „Jungs“ sich mehr auf den Social- Media-Kanälen.

 

Wie seid ihr personell im Ausbildungsmarketing aufgestellt? Wer kümmert sich strategisch und operativ darum?

Haben intern jemanden im Marketing sitzen.

 

Nutzt ihr externe Unterstützung im Ausbildungsmarketing?

gelegentlich

 

Inwiefern bindet ihr eure Auszubildenden aktiv in das Ausbildungsmarketing ein?

Eigentlich nicht großartig…vielleicht im Unterbewusstsein?

 

Was sind aus eurer Sicht die wichtigsten Erfolgsfaktoren im Ausbildungsmarketing – gerade für Handwerksberufe?

Wertschätzung, und diese sichtbar nach außen transportiert.

 

Welchen Rat würdet ihr anderen kleinen und mittleren Betrieben geben, die ihre Sichtbarkeit verbessern möchten?
Keinen ;-) …nachher bekommen wir keine Azubis mehr
Sichtbar die Werte des Betriebes sowie das, was wir täglich schaffen, nach außen transportieren.
Das Handwerk braucht sich nicht verstecken. Wir „schaffen“ noch was.
Einfach mal an das Glauben und Dahinterstehen in dem, was wir machen.

40fieber – Die Recruitingagentur (Stand Dezember 2025):

• Firmensitz: Nordhorn
• Branche: Agentur mit den Kernleistungen Social Media Recruiting, Employer Branding und Azubi-Recruiting
• Mitarbeitende: 6

 

Fragen werden beantwortet von:

• Dr. Daniel Reinke, Agenturleitung

 

Als Agentur unterstützt ihr Unternehmen dabei, (mehr) passende Bewerbungen für offene Ausbildungsplätze zu erhalten. Wie genau geht ihr dabei vor?

Bei 40fieber starten wir nicht mit Stellenanzeigen, sondern mit einem klaren Verständnis für den Betrieb und die Zielgruppe. Wir analysieren zuerst: Wen genau suchen wir? Was macht diesen Ausbildungsplatz wirklich attraktiv – und warum sollte sich ein junger Mensch genau hier bewerben?
Darauf aufbauend entwickeln wir gemeinsam mit dem Unternehmen eine klare Arbeitgeberbotschaft für Azubis und übersetzen diese in konkrete Maßnahmen: authentische Inhalte (z. B. Azubi-Stories, Einblicke in den Alltag), eine einfache mobile Bewerbung, und eine gezielte Ausspielung über die Kanäle, auf denen Jugendliche tatsächlich unterwegs sind.
Unser Ziel ist nicht „mehr Reichweite“, sondern mehr passende Bewerbungen – also Menschen, die sich bewusst für den Betrieb entscheiden und auch bleiben wollen.

 

Was sind aus eurer Sicht die häufigsten Ursachen dafür, dass Ausbildungsbetriebe – besonders kleine und mittlere – zu wenige Bewerbungen bekommen? Welche Rolle spielt mangelnde Sichtbarkeit dabei?

Mangelnde Sichtbarkeit spielt dabei eine zentrale Rolle: Wer nicht sichtbar ist, wird schlicht nicht in Betracht gezogen – unabhängig davon, wie gut die Ausbildung tatsächlich ist.
Konkret lässt sich das an folgenden punkte festmachen: Der Betrieb ist für Jugendliche unsichtbar. Viele Unternehmen sind lokal bekannt – aber nicht dort präsent, wo Schüler:innen und Schulabgänger:innen sich informieren oder inspirieren lassen.
Unklare oder austauschbare Botschaften. „Wir sind ein tolles Team und bieten eine sichere Ausbildung“ sagt heute jeder. Das reicht nicht mehr, um Aufmerksamkeit zu erzeugen.
Zu hohe Hürden im Bewerbungsprozess. Lange Formulare, Anschreiben oder unklare Ansprechpartner schrecken gerade junge Zielgruppen ab.

 

Inwiefern trägt eine klare Arbeitgebermarke zur Sichtbarkeit eines Ausbildungsbetriebs bei?

Eine klare Arbeitgebermarke sorgt dafür, dass ein Betrieb wiedererkennbar und einordbar wird. Jugendliche fragen sich heute sehr schnell: Passt das zu mir? Kann ich mir vorstellen, dort jeden Tag hinzugehen?
Wenn ein Ausbildungsbetrieb klar kommuniziert, wofür er steht, wie der Alltag aussieht, und was ihn von anderen unterscheidet, dann bleibt er im Kopf. Sichtbarkeit entsteht nicht nur durch Reichweite, sondern vor allem durch ein klares Profil.

 

Woran erkennt man eine starke Arbeitgebermarke – und woran, dass sie noch unklar oder nicht überzeugend ist?

Eine starke Arbeitgebermarke erkennt man daran, dass Mitarbeitende und Azubis ähnlich über den Betrieb sprechen, dass die Kommunikation authentisch wirkt und nicht austauschbar. Vor allem aber, daran, dass Bewerber:innen schon im Erstkontakt wissen, was sie erwartet.
Unklar oder schwach ist eine Arbeitgebermarke, wenn ausschließlich mit Floskeln gearbeitet wird, das Außenbild nicht zum Arbeitsalltag passt, oder Bewerbungen zwar kommen, aber häufig unpassend sind oder schnell wieder abspringen. Dann fehlt nicht Reichweite – sondern Orientierung.

 

Viele kleine und mittlere Betriebe tun sich schwer, eine authentische und wirksame Arbeitgebermarke zu entwickeln. Welche drei Tipps würdet ihr diesen Betrieben geben?

Unsere drei wichtigsten Tipps:
Nicht erfinden, sondern herausarbeiten. Eine gute Arbeitgebermarke muss nicht „hip“ sein – sondern ehrlich. Stärken liegen oft im Alltag, nicht im Imagefilm.
Azubis und Mitarbeitende einbeziehen. Die glaubwürdigsten Botschaften kommen von denen, die den Betrieb täglich erleben.
Einfach anfangen – aber konsequent dranbleiben. Lieber wenige Kanäle sauber bespielen und eine klare Botschaft haben, als überall ein bisschen präsent zu sein.

 

Über welche Kanäle oder Maßnahmen erzielt ihr bei euren Kunden aktuell die stärkste Wirkung, wenn es um Sichtbarkeit und Bewerbungen für Ausbildungsplätze geht?

Mit echten Einblicken statt Hochglanzwerbung, zielgruppenspezifischen Kampagnen, die regional ausgesteuert sind, und vereinfachten Bewerbungswegen, z. B. ohne Anschreiben oder mit wenigen Klicks ist Azubi-Recruiting am wirksamsten.
Instagram und TikTok sind mit Abstand die wirkungsvollsten Kanäle im Azubi-Recruiting, da Unternehmen durch zielgruppengerechte Inhalte nicht nur an Reichweite gewinnen, sondern auch die passenden Azubis finden können.
Entscheidend ist dabei nicht der einzelne Kanal, sondern das Zusammenspiel aus klarer Botschaft, Sichtbarkeit und niedriger Einstiegshürde.

 

Welche Kanäle und Maßnahmen empfehlt ihr KMU grundsätzlich für ihr Ausbildungsmarketing und Azubi-Recruiting – und wovon ratet ihr eher ab?

Instagram und TikTok sollten regelmäßig mit echten Einblicken bespielt werden, aktuellen Trends, die zum Unternehmen passen und eine gute Mischung aus Arbeitsalltag und Spaß im Team beinhalten.
Wir raten davon ab ausschließlich Fotos zu posten mit langen, unübersichtlichen Fließtexten, da diese nicht gelesen werden. Außerdem sollten Social Media-Profile und Karriereseite immer auf dem neusten Stand sein.

 

Welche Bedeutung hat Social Media im Ausbildungsmarketing und Azubi-Recruiting – und welche Chancen und Risiken seht ihr dabei?

Social Media ist heute kein Zusatzkanal mehr, sondern für viele Jugendliche der wichtigste Informations- und Orientierungsraum. Wer dort nicht sichtbar ist, findet im Entscheidungsprozess junger Menschen faktisch nicht statt.
Die große Chance von Social Media liegt darin, echte Einblicke zu geben: in den Arbeitsalltag, ins Team, in die Atmosphäre. Ausbildungsbetriebe können sich dort nahbar und authentisch zeigen – unabhängig von ihrer Größe oder Bekanntheit.
Gleichzeitig sehen wir auch Risiken: Wenn Social Media nur als „Werbekanal“ genutzt wird, wirkt es schnell unglaubwürdig. Unrealistische Darstellungen führen zu falschen Erwartungen und späterer Enttäuschung. Ohne klare Strategie verpufft der Aufwand oder erzeugt Reichweite ohne passende Bewerbungen.
Unser Ansatz bei ist es deshalb, Social Media nicht als Bühne, sondern als Beziehungskanal zwischen Unternehmen und zukünftigen Mitarbeiter:innen zu verstehen – mit klarer Haltung, realistischen Einblicken und einer ehrlichen Ansprache.

 

Welche Inhalte und Formate funktionieren erfahrungsgemäß besonders gut im Azubi-Recruiting auf Social Media?

Vor allem funktionieren kurze Reels (max. 30 Sekunden), die echt sind. Ein kleiner Einblick in die Arbeit, eine lockere Vorstellung eines Mitarbeitenden und natürlich humorvolle Trends. Auf Social Media sollte der Inhalt so einfach wie möglich gehalten werden – kurz und knapp, da die Aufmerksamkeitsspanne immer geringer wird.

 

Was sollten Betriebe bei der Ansprache potenzieller Auszubildender – also vor allem von Schüler/innen bzw. Jugendlichen – unbedingt beachten?

Das Wichtigste ist: Jugendliche sind keine „kleinen Erwachsenen“.
Sie stehen oft am Anfang ihrer beruflichen Orientierung und suchen weniger perfekte Karrieren als Sicherheit, Zugehörigkeit und Verständlichkeit. Betriebe sollten daher klar und einfach kommunizieren, ohne Fachbegriffe oder Floskeln, realistische Erwartungen vermitteln statt Hochglanzversprechen und auf Augenhöhe sprechen – nicht belehrend, nicht von oben herab.
Entscheidend ist außerdem, Unsicherheiten ernst zu nehmen: Wie läuft der erste Tag ab? Wer hilft mir? Was passiert, wenn ich Fehler mache?
Wer diese Fragen beantwortet, gewinnt Vertrauen – und genau das ist die Basis für Bewerbungen.

 

Gibt es Besonderheiten in der Ems-Achse-Region (Grafschaft Bentheim, Emsland, Ostfriesland), die Betriebe beim Ausbildungsmarketing und Azubi-Recruiting berücksichtigen sollten?

Ja, definitiv. Die Region ist stark geprägt von mittelständischen, oft familiengeführten Betrieben, einer hohen regionalen Verbundenheit, und gleichzeitig einer zunehmenden Abwanderung junger Menschen in größere Städte.
Das bedeutet, viele Jugendliche wissen gar nicht, welche attraktiven Ausbildungs- und Karrierechancen es direkt vor ihrer Haustür gibt. Betriebe müssen daher stärker erklären, was sie bieten – und warum es sich lohnt, in der Region zu bleiben.
Authentizität, Bodenständigkeit und Verlässlichkeit funktionieren hier oft besser als laute Imagekampagnen. Gleichzeitig braucht es moderne Kanäle, um junge Menschen überhaupt zu erreichen.

 

Welche Empfehlungen habt ihr für Betriebe, die ihre Recruiting-Prozesse einfacher, zielgruppengerechter oder moderner gestalten möchten?

Unsere wichtigsten Empfehlungen:
Bewerbungshürden abbauen: Kein Anschreiben, keine unnötigen Formulare, mobile Bewerbung ermöglichen.
Schnell reagieren: Lange Wartezeiten sind einer der häufigsten Abbruchgründe.
Transparenz schaffen: Klar sagen, wie der Prozess abläuft und wer Ansprechpartner ist.
Modernes Recruiting heißt nicht zwangsläufig „Hightech“, sondern vor allem verständlich, fair und menschlich.

 

Wie wichtig sind persönliche Kontaktpunkte – z. B. Praktika, Schulkooperationen, Messen – für erfolgreiche Azubi-Gewinnung?

Persönliche Kontaktpunkte sind extrem wichtig – aber sie wirken heute anders als früher. Ein Praktikum oder ein Schulbesuch entscheidet oft nicht sofort über eine Bewerbung, sondern darüber, ob ein Betrieb sympathisch, nahbar und merkfähig bleibt.
Besonders wirkungsvoll sind persönliche Kontakte dann, wenn sie gut vorbereitet sind, echte Einblicke ermöglichen und anschließend digital verlängert werden (z. B. über Social Media oder einfache Kontaktmöglichkeiten). Offline und Online gehören zusammen – sie sind keine Gegensätze.

 

Viele KMU haben sehr begrenzte Marketing-Ressourcen. Wenn ihr ihnen nur EINEN Tipp geben dürftet, um kurzfristig sichtbarer als Ausbildungsbetrieb zu werden – welcher wäre das?

Lassen Sie aktuelle Azubis oder jungen Mitarbeitenden sprechen – öffentlich und sichtbar. Ein kurzes Smartphone-Video, ein ehrliches Statement oder ein Einblick in den Alltag wirkt oft stärker als jede Imageanzeige.
Es kostet wenig, ist glaubwürdig und erreicht genau die Zielgruppe, die gesucht wird.

 

Gesetzt den Fall, ihr wolltet selbst Nachwuchstalente für eure Agentur gewinnen: Welche Kanäle oder Maßnahmen würdet ihr nutzen – und warum?

Wir würden auf eine Kombination setzen aus Social Media, um Haltung, Arbeitsweise und Teamkultur sichtbar zu machen, direkten Einblicken in Projekte und Alltag, statt nur Stellenbeschreibungen und persönlichem Austausch, z. B. über Praktika oder Werkstudierendenstellen. Warum? Weil wir nicht einfach Lebensläufe suchen, sondern Menschen, die zu unserer Denkweise passen. Genau das empfehlen wir auch unseren Kunden: Sichtbarkeit mit Substanz statt eines reinen Ausschreibens von Stellen.