Betriebliches Eingliederungsmanagement
Wie Betriebe kranke Mitarbeiter unterstützen können.
Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer für längere Zeit ausfällt? Wie kann der Arbeitgeber ihn unterstützen, wenn er in den Betrieb zurückkehrt? Und welche Pflichten hat er? Über das Thema „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ (BEM) informierten kürzlich Rechtsanwalt Christian Stolte und Personalmanager Jörg Eichhorn in Meppen. Sie sprachen auf Einladung der Ems-Achse bei der Firma CPEM vor rund 25 Interessierten.
Christian Stolte beleuchtete die rechtliche Seite des BEM. Es greift immer dann, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten mehr als sechs Wochen lang erkrankt ist. „BEM gilt für alle Arbeitnehmer und für alle Betriebe“, sagte Stolte. „Dabei muss ein Arbeitnehmer die sechs Wochen nicht am Stück erkrankt sein – und es muss sich auch nicht um dieselbe Krankheit handeln.“ Mit einem BEM sollen erneute Ausfälle vermieden oder minimiert wer-den. „Es ist immer eine individuelle Maßnahme“, sagte Stolte.
Arbeitgeber seien rechtlich verpflichtet, ein BEM durchzuführen. Probleme drohten andern-falls vor allem dann, wenn ein Mitarbeiter krankheitsbedingt entlassen werden solle. „Wenn kein BEM durchgeführt worden ist, hat der Arbeitgeber vor Gericht die Beweislast, dass es keine andere Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen gibt“, sagte Stolte. „Das ist ungefähr so schwierig, wie zu beweisen, dass Sie am vergangenen Wochenende keinen Schnupfen hatten.“
Im Anschluss sprach Jörg Eichhorn, der sich seit mehr als 20 Jahren mit dem Thema Perso-nalmanagement befasst. Er gab konkrete Tipps, was Arbeitnehmer beachten sollen, wenn sie ein BEM planen und durchführen. Wichtig sei, beim Gespräch mit dem Arbeitnehmer für eine angenehme Atmosphäre zu sorgen. „Ich versuche, dem Arbeitnehmer zunächst die Ängste zu nehmen“, sagte Eichhorn. „In einem guten Gespräch tauen die Mitarbeiter dann richtig auf.“ Oft kämen dabei dann auch private Dinge zur Sprache, zum Beispiel eine schwere Erkrankung des Ehepartners oder Probleme mit den Kindern. „Mit solchen Informationen muss man hochgradig vertraulich umgehen.“
Im Lauf des Gesprächs fragte er ab, inwieweit der Arbeitsplatz mit der Krankheit zu tun habe: Ist zum Beispiel das Verhältnis mit den Kollegen gut? Wie kommt der Mitarbeiter mit der Arbeitszeit klar? Dann erarbeitet er gemeinsam mit dem Angehörigen einen Maßnahmenkatalog, um ihn zu unterstützen. Manchmal komme es allerdings auch vor, dass Arbeitnehmer ein BEM-Gespräch ablehnen – denn die Maßnahme ist freiwillig für sie. „In so einem Fall sollte man die Ablehnung unbedingt dokumentieren“, riet Eichhorn. Das sei im Fall einer Kündigung entscheidend, wenn man mit dem Mitarbeiter vor Gericht lande.
Im Anschluss an die Vorträge war Raum für Fragen. Dabei ging es vor allem um den Umgang mit psychosomatischen Erkrankungen und um das Thema Datenschutz.
